近阶段工作计划
一、总体目标
本员工于23年9月6日星期一试用期入职，结合了解的司浅显情况，计划从以下几个方面开展工作：
、人员招聘补充计划的完成，了解各岗位的薪资取值范围和招聘要求；
2、完成日常人事招聘与配置；
3、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，绩效结论作为“末位淘汰”的主要依据。最终提高绩效考核的权威性、有效性。
二、管理思想和理念：
、管理目标：外资企业高福利+本土化高情感+绩效效率高执行
2、管理思想：末位淘汰+绩效激励（正激励偏）
三、职责与权限。
、职责：人力资源6大模块的建立，运行，完善，持续改进
新进员工质匹配度高
协助业务部门完成司的经营任务。
2、权限：人事任表决权
人事工资（薪酬+福利等）审核签批权
人事绩效评估打分权（主要针对主管，经理级别等）
四、具体实施方案：
第一部分，人事招募。
完成人事招聘配置目标，是在保证司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按司需要和各部门要求完成此项工作。人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。
所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。
具体实施方案：
、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。
网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智
联招聘等；（包括现场招聘，尤其是把握“金9银跳槽季”）
猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；保持与武汉各大小人才市场联系，参与大型
招聘会、专场招聘会等，这同时也是司品牌宣传的一种形式；
内部晋级提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；
熟人推荐：针对紧急岗位实行奖励熟人推荐的形式，被推荐人留用司的服务期长短，按照时间给予推荐人推荐奖励。
2、人才储备和管理目标
为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部应作好人员储备工作。鉴于司业
务部门用人制度的特殊性，人员储备工资势必会增长部门管理用的增长，这个方
面业务用人部门在管理责任过程中也应承担部分责任。(针对这个难点，下一步应
拿出一个方案尽量缓解人事部门与用人部门的纠结症结)
3、业务人员的在岗培训和考核。
留人艺术包含“薪酬待遇+工作环境”，“薪酬待遇”方面我司上下采用的
竞争性薪酬，下一步《薪酬制度》将进一步完善薪资的核算方式和激励机制，这些
方面应该都不会存在问题；唯一，如何将员工好的适应司的工作环境？
（）“培训+末位淘汰”相互结合。业务单元，鉴于独立核算的机制，要求业务
部门负责人经理地从事务性工作中转型做管理，处理突发事件，强化业
务内部流程管理，规范流程，形成制度；其目的性：快速上岗顶岗人员能够
尽快熟悉岗位需求和岗位知识；管理不规范化，流程化，制度化，就会产生
一个弊端，新进经理对象，感觉压力太大，无从下手，想走的交接的人员肯
定是无心无力的（他才难得管你怎么搞？尽快移交，尽快走人）；刚开始工
作，压力一大，新进人员就会考虑到离职和离岗或自动离职，司留人就相
当困难。
（2）末位淘汰+人才储备相结合。
业务人员尽量采取末位淘汰+人才储备相互结合的策略，对试用期业务人员尤
其是要进行末位淘汰。可以从“心里承受压力+业务技巧+心里想法+挣钱
的欲望”，每个月部门经理和人事部门进行情感培养（有点像传销的洗脑模式）。
对批次人员进行筛选和刷新。
难点：工资经部门核算，势必部门经理不会要求太的人过来进行试用和储
备
策略：应届生（在校大4，大专3年）可以执行武汉市最低工资标准日工资
往届生毕业不到年的，试用期按最低档执行
往届生毕业2-3年以上的，执行司薪酬标准
目的：让的人，进去圈子，让的“鲶鱼”发生效应。
