干部提拔的“六个等式”“六个不可”
作者：舜天
当前，机关用人理念和用人方式的创新具有鲜明的特征:其一，政绩突出、群认、德才兼备成为干部选拔的根本要求；其二，民主取向成为干部工作的基本价值，民主推荐、民意测评、民主监督成为年轻干部选拔的必经环节，并且发挥着越来越关键的作用；其三，干部选拔方式的科学性不断增强，考任制与选任制的某些环节进行了有机的融合，笔试、面试、开演讲等成为干部选拔的基本形式。党的用人理念和方式的创新对年轻干部的职务发展竞争产生了深远的影响，具体表现在以下方面。
一是优秀=成绩+民意。现在年轻干部职务发展竞争的一个重要特征是:干部的基本质都不错，干部参与竞争的资格条件放得比较宽，但竞争的领导职位却相对较少，每一个职位尤其是热门职位参与竞争的人数非常。在这种群雄逐鹿的情况下，谁能最终胜出，起决定作用的最根本的因是年轻干部的工作成绩以及单位领导和同事对于年轻F部在取得这些成绩过程中所采用的方法、所体现的能力和质、所表现出的良好作风的认同程度。年轻干部只有具有突出的实实在在的成绩，能让领导垂青、让同事刮目相看，才能证明自己想干事、能干事、能干成事并且不出事，大家才会由衷地支持你，把神圣的一票放心地投给你。对于领导来讲，选拔出了这样的年轻干部，不仅找到了得力的干才，而且心理上没有压力，不用担心别人会质疑自己选人不当。
二是投机钻营=自食苦果。过去干部工作的一个重大弊端就是用人权的高度集中和用人过程的神秘化与暗箱操作，容易给善于投机钻营的人造成可乘之机。一些年轻干部为了增职务晋升的砝码，往往会尽心机地讨好领导，企图以征服关键的少数来击败普通的数，并且屡屡得手。现在，干部制度经过不断的改革和完善，初步形成了干部任用推荐提名的民主、评议考察的民主、任用决策的民主、监督制约的民主等系列制度和程序，不少还纳入了笔试、面试、答辩等环节，群认和度成为干部任用的重要因，伯乐相马式的选人方式逐步被赛场选马式的选人方式所取代。同时，职位空缺告、选和竞争上岗告、考察预告、社会声望调查、任前示等制度和规定大大提高了干部任用过程的透明度，民主和开日益成为干部工作的基本理念和正常运作程序。过去那种通过投机钻营在职务晋升上走捷径的做法即使还有些作用，也不会那么有效了。
三是质单一=成长瓶颈。过去由于干部队伍的质存在比较大的差异，之干部选拔的规范性不强，干部如果在某个方面的质指标比较特殊，即使总体质不高甚至存在一此比较明显的质缺陷，只要符合当时干部选拔的导向、氛围，就很容易被任用乃至重用。但从目前来看，对干部任用标准的认识日趋深刻和全面，干部队伍整体质大幅提高并趋于均衡，干部任用标准已高度全面化、系统化、规范化，现在选拔干部不再是单纯的择优，而是优中选优。由于干部选任程序化的操作，质单一或者在某些方面存在比较明显局限的干部，即使专长突出，也很难过得了标准关和程序关，从而在职务晋升上丧失竞争力。年轻干部如果想在职务发展竞争中脱颖而出，理论水平、思维能力、实际工作能力、组织协调能力、人际关系能力、语言表达能力等都必须具有较高的水平。
四是外在形象=印象分。在用人权比较集中的用人模式下，干部晋升的关键在于领导的任，在某种程度上的确存在“说你行你就行，不行也行”的问题。现在干部任用已开始引人结构化面试、无领导小组讨论、演讲答辩、竞选造势、电视现场直播等类似选秀的方式，评委和不仅关注干部的资质、阅历、政绩、品行、思维能力和目标规划能力等内在质，而且为关注干部的风度、仪表、举止、语言表达、灵活应变等外在的表现能力。干部虽然具备很好的内在质，但如果对这种现场气氛或凝重，或紧张，或激烈互动的场面缺少适应力、掌控力、感染力，不善于体悟评委和的心理倾向和情感倾向，并适时、适度、适当地表现自己应有的实力，那么瞬间就会失去经过长期积累而形成的发展机会。
