企业制度报表汇编

目录

专业人员服务成绩考核表

业务人员考核表

主管人员服务成绩考核表

主管人员考核表

人事动态及费用资料表

人事管理制度样例

人事部年度招聘计划报批表

人员增补申请表

人员试用标准

休假程序

会议管理规定

保密制度

公司劳动工资结

公司奖励种类一览表

公司工资制度方案

公司纪律规定

公司部门中层领导年度工作考核表

办公室物资管理条例

办公行为规范

加班管理制度

加班费申请单

印章管理办法

各级培训机构工作职责

员工专项考核表

员工任免通知书

员工出勤工薪记算表

员工培训报告表

员工培训计划表

员工培训需求调查表

员工处罚条件参照表

员工奖惩建议申请表

员工奖惩月报表

员工奖惩登记表

员工奖金合计表

员工岗位变动通知书

员工工资变动申请表

员工工资职级核定表

员工满意度调查表

员工离职单

员工签到卡

员工考勤记录表

员工请假公出单

员工请假单

员工辞职管理办法

员工通用项目考核表

团体培训申请表

在职员工培意见调查表

在职员工培训测验成绩表

岗位职务说明书

工作内容调查日报表

工作说明书

工资调整表

年度培训计划

年度考绩表

引荐担保书

录用员工报到通知书

技术人员能力考核表

招聘流程图

文书管理办法

新员工培训成绩评核表

新员工培训计划表

新员工工资核定

新员工职务、工资标准

新进职员教育

普通员工服务成绩考核表

普通员工考核表

普遍员工工资计算

暂借款管理办法

月度考勤统计表

生产人员工资提成计算

申报规定

离职申请书

离职通知书

管理员工考核表

管理才能考核表

纪律处分通知书

经济合同管理办法

经理人员综合素质考核表

经理人员能力考核表

绩效考核面谈表

综合能力考核表

考核制度

职员具体工作能力考核表

职员品行分析表

职员品行考核表

职员品行评定表

职员统一薪金等级表

职员阶段考绩表

职工奖惩条例

聘任书

聘约人员任用核定表

营销人员能力考核表

规范化管理实施大纲

计算机管理规定

试用保证书

试用员工考核表

请购单

辞职申请书

销售人员工资提成计算

面试表

面谈构成表

一周出差预定报告表

业务人员出差报告书

业务员工作日报

个人外部培训申请表

个人外部训练申请表

个人训练

个人训练教学记录表

中层领导年度工作考核

主管人员服务成绩考核

主管助理奖金核定表

人事作业程序

人事变动申请表

人事变更报告单

人事日报表

人事档案管理制度

人事流动月报表

人事登记表

人事考核制度

人事考评表

人事资料卡

人事资料表

人事资料记录表

人事部门月报表

人员出勤表

人员调动申请单

人员调职申请书

从业人员在职培训资历

件薪核定通知单

件薪计算表

会计部门业务能力分析

公司劳动工资结构

兼职员工工作合约

出差旅费报销清单

出差用品检查重点

出差申请单

出差申请单（二）

利润中心奖金分配表

加班申请单

劳动合同管理规定

医疗及意外伤害保险管理

变更工资申请单

变更工资申请表

员工书面表扬申请单

员工人事资料卡

员工到职单

员工在职训练制度

员工培训反馈信息

员工培训成绩评核表

员工培训报告书

员工培训档案

员工培训考核表

员工工时记录簿

员工工资单

员工工资表

员工工资调整表

员工手册

员工抚恤申请表

员工招聘申请书

员工档案

员工档案封面

员工离职移交手续清单

员工考勤记录表（一）

员工考勤记录表（二）

员工聘用制度

员工自我鉴定表

员工自评表

员工薪金单

员工辞职（退）通知书

图书、报刊管理办法

在职员工受训意见调查

在职员工培训测验成绩

在职技能培训计划申请

在职训练学员意见调查

在职训练实施结果表

在职训练测验成绩表

在职训练费用申请表

培训流程图

培训管理制度

增补人员申请书

增补人员申请单

奖惩登记表

定期考绩汇总表

工作奖金核定表（一）

工作奖金核定表（二）

工资分析表

工资扣缴表

工资标准表

工资登记表

工资统计表

工资调整申请书

年工资基金使用计划表

年度招聘计划报批表

应聘人员复试表

总务部门业务能力分析

招聘人员登记表

招聘申请书

招聘（录用）通知单

提高能力方法表

提高能力的对策表

操作员奖金分配表

新员工工资核定表

新员工甄选报告表

新员工甄选比较表

新员工职务工资标准表

新员工试用申请核定表

新员工试用考察表

新员工试用表

新进职员教育成果检测

普通员工服务成绩考核

普遍员工工资计算表

档案管理规定

求职者基本情况登记表

法律工作制度

津贴申请单

物资管理办法

生产奖金核定表

生产部门业务能力分析

相互评价表

短程旅费申请表

移交清册（一）

移交清册（二）

移交清单

管理人员升迁计划表

管理人才储备表

经理人员综合素质考核

绩效考评制度

绩效考评样本

综合工作情况表

缺勤处理办法

考勤制度

考核制度

考核流程图

考核表范例

考核面谈表

职务分配表

职务说明书

职务说明书（总经理）

职员具体工作能力考核

职员签到簿

职员考核表

职员试用通知单

聘书

自我报告书

自我鉴定表

营业部门业务能力分析

薪资、奖金及奖惩制度

薪资制度

薪酬制度

计件工资计算表

训练成效调查表

试用合同书

试用察看通知单

试用查看通知

请购单

财务管理规定

费用开支管理办法

费用报销规定

软件工程师考评表

辞职申请表

选拔干部候选人评分表

部属行为意识分析表

部门工作分类表

部门工作综合测量表

重要任务考评表

鐩綍娓呭崟

间接人员奖金核定

间接人员奖金核定表

间接员工考绩表

面试评价表

面试谈话构成表

面谈记录表

预支工资申请书

餐饮业人事管理规章部属行为意识分析表

名

称

[]

姓名

指示

执行

彻底

与否

检查项目

上司看法

评价

1.面对指示、命令吗？

2.正确地掌握指示、命令吗？

3.对指示的内容有质疑吗？

4.记下指示的内容吗？

5.询问不明之处吗？

6.

工

作

准

备

1.是否忽略了实施上应有的准备工作？

2.检讨实施的步骤吗？

3.检查过实施可能发生问题的情况吗？

4.确认目标的日期吗？

5.

信

息

收

集

1.征求过上司的意见吗？

2.征求过同事的意见吗？

3.征求过其他单位同事的意见吗？

4.已取得实施上必要的资料吗？

5.

问

题

处

理

1.是否想到实施上的问题点？

2.考虑过可能发生的问题吗？

3.对于问题是否有应付的对策？

4.发生问题时，立刻报告上司吗？

5.

执

行

企

图

1.企图心旺盛吗？

2.是否缺乏自信、信心？

3.是否内心有不安的感觉？

4.是否有抱怨、不满？

5.对上司是否感到怀疑、不信任？

注

意

载

事

项

[部属实际上的需要]

[上司特别留意点]

例会主题检查表

项目

内容

当日主题

评价

效果

褒奖

1、目标达成2、努力3、无差错

4、待客态度5、整顿6、其他

指责

1、未达成目标2、怠慢3、差错

4、待客态度5、整顿6、其他

强化

1、达成标2、努力3、无差错

4、服务不够5、不清洁6、其他

注意

1、待客态度2、怠惰3、差错

4、服务不够5、不清洁6、其他

勉励

1、达成目标2、努力3、无差错

4、待客态度5、其他

教

材

1、教材优先2、无视教材

3、教材再认识

新人

1、勉励2、褒奖3、开朗

4、前辈的指导5、其他

协调

1、协调重要性2、协调的观点

3、协调的实际

礼貌

1、问候2、外表修饰3、迟到

4、闲聊5、其他

电话

1、礼仪细节2、确认留言

3、应对方法4、其他

访客

1、礼仪2、接待方式

3、笑容4、确认留言

记帐

1、正确性2、速度3、谨慎

4、错误5、确认留言

清扫

1、偷懒2、确认承办

3、清洁彻底

其他

备注

业务处理表

月/日

命令、指示、报告

查核结果及备忘

事项

对象

事项

期限

（业务处理表使用例范）

月/日

命令、指示、报告

查核结果及备忘

事项

对象

事项

期限

财务管理规定

第一章财务管理目的

第一条维护企业所有者的利益，按企业所有者的要求对企业资产进行管理，达到企业资产保值增值的目的。

第二章财务管理工作职责

第二条制订并监督执行公司财务管理制度，审核下属公司制度的制订，报总公司董事长批准，并监督其执行情况。

第四条每年初搜集公司的生产经营计划，分季度对照计划执行情况，分析完成或未完成计划的原因，报总经理。

第五条对公司的资产进行管理。

第六条规范企业财务行为。

第七条参与企业经营管理，各条块的财务人员应参与本企业重大经济活动及经济合同的签定，对合同未经各部门会签即要求付款的情况，财务人员有责任提出异议，并上报公司总经理。

第八条执行公司会议制度，定期参加工作会议，汇报工作，解决问题。

第九条明晰企业总体资产状况。

第三章资产管理

第十条流动资产的管理

第十一条固定资产管理

1.下属公司如需添置、外借、出售、捐赠、报废固定资产须经董事长审批通过，方可执行。

2.对于固定资产其他方面的管理，参照总公司物资管理规定执行。

3.低值易耗品的管理参照总公司物资管理规定执行。

第四章内部报销的管理

第十二条本规定适用于公司。

第十四条报表种类

1.旬报

2.资产负债表、损益表、报表分析

3.内部报表（根据公司的不同行业性质制定的内部报表）

第十五条上报时间

1.旬报：每月12日、22日分别报告前十日财务收支情况，2日报告上月财务收支情况。遇节假日顺延。

2.资产负债表、损益表、报表分析：每月10日前上报。

3.各类内部报表：每月10日前上报。

第十六条报表要求

1.报表内容应真实、完整。

2.上报时间应准时。

3.在旬报中应及时反映特殊的、不常有的财务收支情况，并详细附于文字说明。

4.报表格式由总公司财务部统一规定。

第十七条对各条块执行制度情况的管理

1.结合总公司下发的经济指标上报下属各块经营者对指标的完成情况，并由董事长决定处理措施

2.对下属各条块违反财务制度的情况，一经发现，应由当事人少交书面检查，上报董事长，并按分级管理条例，对相应负责人追究责任。

餐饮业人事管理规章

第一章总则

第一条餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。

总公司员工的管理，比照办理。

第二条本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下：

(一)职员：从事管理工作的员工。

(二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人：

(三)管理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作，或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。

(四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。

(五)普通工：担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。

第三条工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。

第四条为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时，得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。

第二章雇用及解雇

第五条雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人核定。

第六条雇用员工以考试方式录用为原则。

第七条雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。

第八条雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的员工，得不经考试及试用。

第九条雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下，并具有初中毕业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。

第十条不得录用有下列情事之一者为员工：

第十一条经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到，并填缴下列书表，由雇用单位存查或核验发还。

a)公立医院出具的肺部透视健康证明，及医务室健康诊断书各一份。

b)员工调查表二份。

c)学历证明文件及公民身份证。

d)保证书一份。

劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核，其不合规定者应拒绝其到工。

第十二条解雇员工，除依法发给预告期间工资外，并依下列规定加发资遣费：工作每满一年者给一个月工资。工人有下列情形之一者，得不适用前项规定，即时解雇：

第十三条员工辞雇或解雇时，应将经管及借用公物交还有关单位，并向劳务主管单位办理离工手续，否则以移交不清论。

第十四条各业务主管单位将人事变动或工作种类变更，均应送交劳务主管单位统一登记及通知有关单位。

第十五条各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。

第三章保证

第十六条员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查对，并具有下列条件之一者为限。

(一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。

(二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。

经办出纳、原物料保管及收发的工人，以按前项第一款的规定取具保证人为原则，由劳务主管单位签请主管核定。

第十七条被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。

第十八条员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者，保证人应负完全连带赔偿责任。保证书格式另定。

第十九条凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工，应每半年办理对保一次，其他工人每一年办理对保一次，必要时得随时对保。

第二十条保证人职业、住址或服务所在地有变更时，被保证人应即报告主管单位，如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时，被保证人应即自动按规定另行更换保证。

有以上情节的保证人，被保证人不予呈报，事后被察知者，得视情节轻重予以议处。

第二十一条员工因故须更换保证人者，应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书经缴呈核准后方予发还原保证书。

第二十二条各单位对保证人认为有不当时，应即通知被保证人更换保证。

第二十三条被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时，其保证书得予注销。

第四章工作时间及加工

第二十四条每日工作时间均以八小时为原则，昼夜轮班工作者，其班次每星期更换一次，工作起止时间轮流办法，由各单位视工作需要另定并公布。

第二十五条员工不按时到工或退工者，按下列规定处理：

(一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到，超过十五分钟后到工者，除请假或公出者外，均以旷工半日论，但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。

(二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退，超出十五分钟以前离工者，以旷工半日论。

（三）、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。

第二十六条各主管单位，对于所属员工出勤、请假务须严密考核，并随时与劳务或警卫主管单位联系。

第二十七条工人除奉令加工或有正当理由经核准者外，夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所，下工后不得任意滞留。

第二十八条员工因工作需要必须延长工作时间者，得由所属业务主管经工会或劳工同意酌令加工，但每日加工时间不得超过二小时，每月加工总时间最多不得超过46小时。

第二十九条如遇临时紧要事故，得由工作场地职员或领班先令员工加工，事后呈报所属主管备查。

第三十条员工加工遇有特殊事故无法进行时，应即报由工作场地职员或领班缩短加工时间，不得故意稽延。

第三十一条员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后，由监督人员于加班命令单证明工作时间后，加班员工应于下工时交由稽查人员，加注出公司时间，转送劳务主管单位查核登记。

第三十二条例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时，得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作，并填具假日出勤员工名单送劳务主管单位登记。

第三十三条员工加工时间至40小时时，劳务主管单位应即通知其所属单位调节控制。

第五章差假

第三十四条员工出差，由所属主管单位填具员工出差签派单，呈经主管核准后，交劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时，得于原签派单位注理由呈请补准。

第三十五条员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日，均予给假休息，工资照给。

第三十六条员工请假依下列规定处理之：

(一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假，每年最多不得超过14日，假期内不给工资。

(二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假，每年不得超过30日，假期内除予医疗外并给予半数工资，住院者，不得超过一年。

超过规定病假20日数不再给予病假津贴。

(三)因结婚者得请给婚假八日，假期内工资照给。

(四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得请给丧假8日，子女得丧假

6日。假期内工资照给。

(五)女性员工分娩者得给娩假8星期，流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以上者给假四星期，其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工不足六个月者，工资减半发给。

(六)全月不请假者，给予相当一日工资的奖工一日。

第三十七条员工请假均应填具请假单，呈经所属业务主管核准后方得离工，否则以旷工论，业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。

第三十八条请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者，均应提出确实证明，签请主管核准。

第三十九条因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者，得呈请主管给予公伤假。

前项休假期间前三日照给工资，第四日起给30%抚恤津贴，休假治疗超过六个月者，超过期间给50%抚恤津贴。

第四十条员工有下列各款情形之一者给予公假，但应于事前呈经主管核准：

(一)参加政府举行的考试或训练。

(二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。

(三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。

(四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。

(五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。

(六)应召入营服役常备兵报到前二日。

前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。

第四十一条请假未满半小时以半小时计，累积八小时为一日。

第四十二条请假期内所遗工作由直接主管指定代理人，以不另派加工为原则，工人离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人代理。

第四十三条因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者，在十分钟以内不予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者，不在此限。

第四十四条因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间，除房租津贴外工资一律不发，但逾限一年后尚未痊愈无法复工者，得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。

第四十五条年中到工的员工，其事病假依第三十六条规定比例核给。

第四十六条员工请假期内不得在外工作，违者从重议处。

第四十七条员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假：

1年以上未满三年者7日。

3年以上未满五年者10日。

5年以上未满十年者14日。

10年以上者每年加给1日，其总数不得超过30日。

第四十八条员工特别休假，由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。

前项特别休假，如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生产需要中途通知销假者，应加给该未休假期内的工资。

第四十九条员工特别休假时效应继续累计，凡排定特别休假日程内，包括星期日及政府规定的纪念日均不补假。

第五十条享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。

第六章工资

第五十二条员工工资均按日给制支给，工资等给标准依国家规定办理。

第五十三条新进员工工资，由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、环境、危害、及所担任的工作拟订，送由劳务主管单位签请主管核定。

前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。

第五十四条员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。

第五十五条员工加工，得按每小时计给工资。

第七章奖惩

第五十六条员工有下列情形之一者应予嘉奖：

(一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。

(二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。

(三)调解较大纠纷因而宁人息事，或劝同仁守法堪为表率者。

第五十七条员工有下列情事之一者，应予计功：

(一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。

(二)技术精进对本位工作有良好贡献者。

(三)爱护公物，卓有成绩者。

(四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。

(五)遇有重大灾害，救护出力者。

(六)检举员工舞弊盗窃，减少或防止公司损失，其价值相当平均日给工资100倍以下者。

第五十八条员工有下列情形之一者应予记大功：

(一)消灭临时的重大灾害，减少公司损失者。

(二)防杜未发生的重大灾害，减免公司损失者。

(三)爱护公物，显著效果者。

(四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。

(五)检举员工舞弊盗窃，因而减少重大损失，其价值超过平均日给工资100倍以上者。

第五十九条员工有下列情形之一从优晋级，优先转类并报本公司叙奖：

(一)记大功积计三次者。

(二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议，认为特具功劳者。

第六十条员有下列情形之一者应予申诫：

(一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。

(二)因过失损坏公物，情节轻微其价值在平均日给工资50倍以下者。

(三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。

(四)在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者。

第六十一条员工有下列情形之一者应予记过：

(一)在公司内斗殴者。

(二)因过失致损坏公物，其价值超过平均日给工资50倍以上者。

(三)故意拖延工作时间者。

(四)工作疏忽贻误工作者，致公司遭受损失者。

(五)不爱惜公物，浪费原物料者。

(六)工作时间内睡觉者。

(七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。

(八)不注重环境卫生随地便溺者。

第六十二条员工有下列情形之一者，应予记大过：

(一)在公司内殴人、赌博、或饮酒者。

(二)不服从指挥情节重大者。

(三)发现机件损坏，既不修理又不报告者。

(四)侮辱主管负责职员或领班者。

(五)疏忽职务致损坏公物，或伤害他人身体者。

(六)破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。

(七)利用职务之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。

(八)捏名诬控同事者。

(九)疏于检查或管理不善，致公物失窃者。

第六十三条员工有下列情形之一者，经会议推派代表调查属实者应予开革：

(一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。

(二)故意损坏公物经查明属实者。

(三)工作疏忽贻误要务，致使公司蒙受重大损失者。

(四)违抗命令情节重大者。

(五)窃取公物者。

(六)见灾不救，酿成大祸者。

(七)有舞弊情形经查明属实者。

(八)在公司内殴人成伤，情节重大者。

(九)威胁主管及负责职员或领班者。

第六十四条未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者，比照予以奖励或惩罚，但比照第六十三条规定应予开革者，应提经会议通过。

第六十五条员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见，送经劳务主管单位呈请主管核定。

第六十六条员工犯有过失情节重大者，在未确定惩罚前得先行予以停职。

第六十七条检举舞弊及盗窃案件，得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘密。

第六十八条员工功过的积计，均以同一年度者为限，在同一年度内功过相当者，得互相抵消。

第八章考绩

第六十九条员工考绩应于每年年终举行一次，其在当年六月底以前到工者均得参加。

第七十条年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评，送经劳务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作60分、品行25分、学识15分、合计100分为满分。

第七十一条员工年终考绩等第、分数，规定如下：

(一)特等：90分以上者。

(二)甲等：80分以上未满90分者。

(三)乙等：70分以上未满80分者。

(四)丙等：60分以上未满70分者。

(五)丁等：50分以上未满60分者。

(六)戊等：未满50分者。

前项列特等人数不得超过参加考绩总人数2%，列甲等以上人数不得超过参加考绩总人数30%。

第七十二条员工在考绩年度内，从未请假、迟到、早退者，增加其考绩总分数五分；请假在三日内者增加其总分数二分；全年请假积计超过15日未满30日者，减总分数二分；30日以上未满60日者，减总分数五分；60日以上者考绩列特等时，得晋一级，列其余等级者均不得晋级。

第七十三条员工在考绩年度内旷工半日以上者，每满半日减考绩总分数二分。超过二日者不得晋级。

第七十四条员工在考绩年度内曾受奖惩者，依下列规定加减其考绩总分数，但依第七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者，不在此限：

(一)记大功一次加15分，记大过一次减15分。

(二)记功一次加5分，记过一次减5分。

(三)嘉奖一次加2分，申诫一次减2分。

第七十五条员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后，仍留存记过一次以上的处分者，不得晋级。

第七十六条员工年终考绩奖惩标准规定如下，但依第七十二条、第七十三条及第七十五条规定应予限制奖励者，从其规定。

(一)特等：晋三级，晋级跨及上一等者照升等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者，以晋一级为限，其未晋足之一级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。

(二)甲等：晋二级，晋级跨及上一等者，照计等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者以晋一级为限，其未晋足的级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。

(三)乙等：晋一级，但已支最高年功级者，改发相当晋一级全年收入之一次奖金。

(四)丙等：仍支原级。

(五)丁等：降一级。

(六)戊等：降二级或提工厂会议通过予以开革。

第七十七条员工考绩列甲等以上，其晋级后已达最高年功级，或现任领班职务，已达一等一级工资者，遇高一类有缺得举办转类考试，就考试成绩70分上者，按成绩依序录取转类至额满为止。

第七十八条前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者，得免参加转类考试，并优先予以转类。

第七十九条员工经转类后，依照原支工资改叙转升工类的等级。

第八十条员工年终考绩分数，转类考试成绩分数，或免除参加转类的考试之资格条件相等，而编制工级不敷分配时，以年资较深者为优先。

第八十一条转类考试于每年年终考绩完毕后，视实际需要举办。

第八十二条举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员，组织员工转类

考选委员会，负责办理。

第八十三条举办员工转类考试，应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关规定事项于考试十日前公告。

第八十四条员工参加转类考试的顺序另订。

第八十五条员工转类考试科目如下：

(一)一般学科30分：分为1.国文。2.数学。3.常识(各占10分)。

(二)本业智能70分。

前项考试程度，职员按高中毕业，其余按毕业程度为准，但遇有特殊情形时得酌情提高或降低。

第八十六条转类考试试题，由员工转类考试委员会确定。

第八十七条转类考试成绩，由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。

第八十八条员工应征入伍，全年未在公司工作者，其年终考绩俟退伍返公司复职后补行办理。

第八十九条员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形，最迟应于次年3月15日前呈报本公司核备，并于当(次)年1月1日起生效。

第九章福利及卫生

第九十条为增进员工技能及知识水准，得视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办各种讲习及教育，员工无故不得拒绝参加。

第九十一条为增进员工福利及提倡员工正当娱乐，公司得由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动。

第九十二条本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工健康。

第九十三条为增进员工健康，公司应设医务室为员工治疗疾病。

第九十四条员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已痊愈后方准复职。

第十章抚恤退休及保险

第九十五条员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。

第九十六条员工退休，依劳动法的规定办理。

第九十七条员工保险，依劳工保险条例及有关法令规定办理。

第十一章附则

第九十八条为适应实际需要各部门得另订单行补充办法，呈报本公司及主管机构核准后施行。

第九十九条本规则自呈奉核准后施行，修改时亦同。

操作员奖金分配表

月份科组每点金额元

工号

姓名

出勤日数

出勤计点

效率考核计点

品质考核计点

合计点数

奖金金额

合计

说明：效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。

出勤以实际工时除以正常工时计

每点金额=总点数/总金额

出差旅费报销清单

出差人：部门：年月日

出差日期

地点

交通费

膳杂费

住宿费

杂费

其它

费用

合计

说明

月

日

起

迄

费用总计

旅费总额

（大写）

□人民币□美元

万千佰拾元角分整

预支

旅费

应付

（支）金额

会计

核准

审核

收款签字

出差申请单（二）

出差人

姓名

服务

部门

职称

职务

代理人

事由

日期

自年月日时起至年月日时止计天

地点

预支

旅费

万仟佰拾元整

备

注

经理：人事：主管：出差人：

注：第一联出差人作旅费报销用，第二联请送人事科，第三联凭向出纳科预支旅费。

部门：

出差人

部门

职务

代理人

职务

部门

代理人签认

姓名

职务

出差要

办事项

暂支

旅费

出差

时间

自年月日时起

至年月日时止

共日

出差

地点

经理

直属上级

申请人

申请日期

出差用品检查重点

分类

出差用品检查重点

工

作

关

系

1

提案档案

2

宣传资料（商品目录、样品）

3

企划书（说明书）

4

合同（请款单、发票、收据、借据）

5

公司简介

6

笔记本

7

备忘用纸张、笔

8

计算机、录单机短波收录机、相机、摄影机

9

名片、通讯录

10

印有公司名的信封（大）、标准信封、信纸、邮票、明信片

11

手提公文箱

日

常

生

活

关

系

12

换洗西服□套、衬衫□件、领带□条

13

内衣裳裤□套、袜子□双、手帕□条

14

帽子、鞋子、拖鞋

15

手表、闹钏、徽章、领带夹、袖扣、眼镜

16

洗脸用具一套、毛巾、睡衣、针线盒

17

护照、身份证、驾照、保险卡

18

钱包、零钱包、钱（外币、美金）、旅行支票

19

卫生纸、生理用品、塑胶袋、肥皂、晒衣夹、钮扣

20

小手提箱、小旅行袋（小型手提箱）

21

车票、机票、住宿预约单

22

礼品

其

他

23

眼罩、吹气枕头

24

药品（日常）

25

会话书本、书、地图

26

零食、酒、烟

注：出国出差时，也应列出必须携带的用品。

辞职申请表

申请人

姓名

部门主管

部门

职务

辞职日期

入司日期

辞职

原因

上级

主管

意见

签字________

人事

主管

意见

签字________

人力资源总监意见

签字________

项次

培训时职位

培训课程名称

课程编号

培训日期

时数

累积时数

成绩

评核记录

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

档案管理规定

第一章总则

第一条为加公司档案管理工作，有效地保护和利用档案，维护公司合法权益，特制订本规定。

第二条本规定所称的档案是指过去和现在的公司各级部门及员工从事业务、经营、企业管理、公关宣传等活动中所直接形成的对企业有办存价值的各种文字、图表、账册、凭证、报表、技术资料、电脑盘片、声像、胶卷、荣誉实物、证件等不同形式的历史记录。

第三条公司及各部门、员工有保护档案的义务。

第四条档案工作实行统一领导，分级保管、分级查阅的原则，进行网络化管理。

第二章档案机构及其职责

第五条公司各部门指定专人负责档案管理工作（即资料员）。

第六条档案工作由公司总经理统一领导，办公室负责接收，收集、整理、立卷、保管由附件二指定的由办公室保管的档案和提供其利用工作，并监督各部门、各下属子公司、各参股公司、各合资合作公司的档案工作。

第七条办公室应逐步完善档案制度，确保档案安全和方便利用，采用科学手段，逐步实现档案管理现代化。

第三章档案的管理

第八条整理办法：

1.方法：以问题特征为主，立小卷，一事一卷。

2.步骤：

A.收集

文书档案：当年立前一年的卷，并预立当年的卷。

企业科技档案类：立竣工工程卷，未竣工工程资料整理成册。

B.整理根据分类和成立时间整理。

C.分类根据下述分类方法分类

D.立卷区分不同价值确定保管期限：永久、长期、短期。

第九条过程管理：

1.属于公司保管的档案：公司及各下属子公司的各部门的资料员做好平时文件的预立卷工作，并在事件结束后或在每季头一个月的十日前将上季需归档的预立卷的文件整理成册移交办公室保管，任何人不得据为己有。

2.属部门保管的档案：在每季头一个月十日前汇编成册上报办公室，各分级保管者在每年的二月十日前将档案总目录、预立卷材料的目录交办公室。

第十条监督：办公室根据各部门和各部门上报的档案总目录、预立卷材料的目录，进行定期或不定期的检查，来监督各部门及各部门档案的管理工作。

第十一条销毁：须报总经理批准，销毁时应有两人以上负责监销，并在清单上签字。

第十二条公司档案的分类及编号：指定资料员经办公室培训后，按有关档案分类及编号要求操作。

第十三条在业务中对外签署的各种经济合同按《合同管理规定》处理。

第十四条借阅：因公司需要借阅文档的，应填好档案查阅单，员工不得随意外带有关公司重要的文件材料，确因工作需要外带，需办理档案外借手续，经办公室核准后，方可带出，用毕即归还。阅档人对所借阅档案必须妥善保管，不得私自复制、调换、涂改、污损、划线等，更不能随意乱放，以免遗失。

第十五条分级查阅：具体的查阅分档，公司拥有绝对的制定权。

第四章档案备份制度

第十六条公司所有有价值的文件、报表、业务记录等必须备份。

第十七条各部门应尽量采用电脑管理和工作，便于业务资料的数字化处理和保存。对存入电脑的资料、档案，按《计算机管理办法》管理。

第十八条备份盘与源盘应分开存放，公司的备份盘应在公司外保存。

第五章处理条例

第十九条有下列行为之一，据情节轻重，给予50~500元扣薪处理，若构成犯罪依法追究刑事责任：

1.毁损、丢失或擅自销毁企业档案

2.擅自向外界提供、抄摘企业档案

3.涂改、伪造档案

4.未及时上报归档或管理不善的档案管理者

5.未按手续就借阅、外带者或越级查阅者（档案管理者同罚）

第六章责任

第二十一条本制度适用于伟凡公司各员工各部门。

第二十二条本制度监督责任部门为公司办公室，第一责任人为各部门指定的资料员；第二责任人为资料员所在部门的部门经理。

定期考绩汇总表

姓名

性别

到职日期

年龄

所属部门

职位

现在薪金

上次考绩

复评

考绩

后薪资

总经理

核定

备注

分数

等级

拟予奖惩

增减金额

短程旅费申请表

年月日

日期：

部门：

职称：

姓名：

出差事由：

误餐次数：

误餐费／次

金额：

交通工具：由经至

交通费：

由经至

交通费：

旅费金额：经手人：

核准：证明人：

法律工作制度

第一章总则

第一条为依法规范企业的经营管理活动，使公司的行为适应市场经济法制化的要求，维护公司的合法权益，制定本工作制度。

第二条公司设立专职法律人员，在公司法定代表人的授权下负责整个公司及下属企业的法律工作，指导、监督公司各部门和下属企业的涉及法律的业务工作。

第三条法律人员在公司对外有关合资合作公司的企业章程的规定范围内指导、监督相关合资合作公司中涉及法律的工作。

第二章工作内容

第四条法律顾问根据公司法定代表人的指示和实际工作的需要参与制定与法律有关的规章制度，并监督执行。

第五条代理公司参与公司与其他单位或个人的纠纷的诉讼、调解和仲裁等活动。

第六条负责公司的合同管理工作。

第七条参与公司的重要经营活动；

（1）根据指示或需要，直接参与重大项目的谈判；

（2）草拟、审查、修改公司有关法律事务文书；

（3）根据公司的发展情况，参与公司的有关收购、参股、兼并等资产运作活动。

第八条参与处理公司与工商、物价、税务等政府部门的其他有关涉及法律的事务。

第九条在公司内部开展法律培训工作，提高公司干部员工的法制观念，增强公司整体的法律素质。

第十条协助有关部门处理公司内部各种违法乱纪案件。

第三章工作原则

第十一条预防为主的原则防患于未然，防止违法事件的发生，发现问题则及时处理，尽量减少争议和纠纷。

第十二条指导为主的原则除需直接自行办理的工作外，对其他部门的工作以提供法律意见为主，不代办包办。

第十三条法制原则严格按照国家有关法律、法规和规章制度办事，维护公司的合法权益。

第十四条保守秘密原则对工作中涉及的公司机密严格保密。

第十五条合法性与灵活性相结合原则在合法基础上，针对公司工作中的具体情况，采取灵活的措施。

第四章附则

第十六条本制度效力范围包括公司本部、下属企业和相关合资合作公司。

费用报销规定

第一条现金报销需填制报销凭证，按凭证内容要求在"摘要"处填写报销内容及金额，由部门经理、审核人员、总经理审核签字后交财务核报。（附流程）。

第二条申购物品须事先填制物品申购单，经部门经理、办公室签字后交财务部，物品单价在300元以上（含300元）须总经理审核签字，未经审批，擅自购买者不得报销。财务人员审核时应对照已收到的申购单。购买物品原则上由办公室办理，专业用品自行购买后至办公室办理登记后财务核报。（附流程）

第三条员工因工作需要不能回公司就餐的，可凭发票每人每餐报销10元。外出联系工作，应乘坐公交车辆，按实报销，若有特殊情况，经部门经理事先同意方可乘坐出租车辆，报销时须在发票上写明出发地、目的地。

第四条业务招待费：因工作需要招待客户或赠送礼品，费用在1000元以上者应事先填制特批单，报总经理审核签字后交财务部，财务人员审核时应对照已收到的特批单。员工因工作需要所支付的业务招待费在报销时须向部门经理、审核人员主动说明，并由经办人及部门经理在该张发票背后签字。（附流程）

第五条市外差旅费：员工因公赴外省、市出差，路程超过六小时及需要过夜的可购买硬卧火车票，轮船票不超过三等舱位；遇有急事需乘飞机的，必须事先填制特批单，经总经理签字后交财务部。财务人员审核报销时须对照已收到的特批单。住宿费每日标准为150元，伙食补贴每日80元，上述两项费用可累计使用。（附流程）

第六条员工参加有关于本职工作的进修需经部门经理、总经理同意，并至管理部登记备案，所发生培训费用按公司制定有关规定予以报销。

第七条员工因病就诊发生的费用按公司有关医疗费用报销规定执行。

第八条员工因探病发生的费用，除受总经理委派外，均不能报销。

第九条手机费：凡公司员工领用手机每月月租控制在200元以下，超出部分由领用人自行承担，遇特殊情况需提高额度，应填制特批单，经总经理批准。

费用开支管理办法

第一章总则

第一条为加强公司财务管理，控制费用开支，本着精打细算、勤俭节约、有利工作的原则，根据国家规定和公司实际情况，特制定办法。

第二章费用开支计划

第二条公司各部门、下属企业必须在每月底根据下月工作计划制定本单位费用开支计划，由财务部汇总、审核，经公司办公会议或总经理审批，即为公司当月的费用开支计划，并下达各单位费用开支指标。

第三条公司同时授予副总经理、部门经理对计划内费用开支的审批权限。

第四条公司费用开支计划留有弹性，并根据实施情况调整或变更授权。

第三章审批权限及程序

第五条凡公司费用开支计划内审批程序为：

1.费用当事人申请；

2.部门经理审查确认；

3.财务部门审核；

4.授权分管副总或总经理审批。

第六条凡公司计划外开支，一律最后报总经理审批。

第四章行政费用管理

第七条办公用品及低值易耗品采购报销手续：

1.行政部根据计划统一采购、验收、入库，根据发票、入库单报销。

2.各部门急需或特殊的办公用品，经批准，可自行购买：

（1）单价在50元以下，或总价在200元以下，行政部长批准；

（2）单价在50元以上，或总价在200元以上，分管副总批准。

购买后，提交发票、实物，经行政部查验入库单及入帐报销。

3.原则上不报销办公用品之装卸费用。

第八条车辆使用费报销：

1.车辆使用费包括汽油费、维修费、路桥费、泊车费、驾驶员补贴。

2.行政部在掌握车辆维护、用车、油耗情况基础上，制定当月车辆费用开支计划。

3.油费报销，需由驾驶员在发票背面注明行车起始路程，由行政部根据里程表、耗油标准、加油时间、数量、用车记录复核，经行政部长签字验核。

4.路桥费、洗车费由驾驶员每月汇总报销一次，由行政部根据派车记录复核，经行政部长签字验核。

5.车辆维修前须提出书面报告，说明原因和预计费用，报销时在发票上列明详细费用清单，由行政部根据车辆维修情况复核，经行政部长签字验核。

6.驾驶员行车补助按加班标准计算，每月在工资中列支发放。

第九条交通费报销：

1.交通补贴见公司补贴津贴标准。

2.交通补贴在员工工资中发放。

3.员工外勤不能按时返回就餐者可给予误餐补贴。

4.员工外勤每天交通费标准为元，经批准可乘坐出租车并报销。凡公司派车和乘坐出租车，均不报销外勤交通费。

第十条应酬招待开支报销：

1.根据公司对外接待办法文件中规定的接待标准接待。

2.应酬应事先申请并得到批准。

3.原则上不允许先斩后奏，因特殊原因无法事先办理的，事后须及时报告有关领导。

4.应酬一般在定点酒店、宾馆进行。一般在签单卡签字后按月结算，不得擅自在它处或用现金结算。

第五章内部收费管理

第十一条公司完善分级管理、核算机制，实行内部收费核算办法。

第十二条内部收费包括车辆使用、领用办公用品、文印通讯几项费用。费用标准见费用开支标准表中内部发生费用，列入目标计划管理考核和成本效益范围。

第六章附则

第十四条本办法由财务部解释、补充，经总经理批准颁行。

姓名

部门

职位

受训机构

受训课程

备注

申请说明

我个人希望参加上项机构所举办的培训，培训课程细目如下，所需经费希望由公司负担，此项培训必能增加我未来的工作效率，其中课程训练时间，如有任何改变，我必依照公司规则通知有关部门。时间个人如触犯任何公司规则，愿意由公司扣除本人薪水以抵缴公司代付的学费。

课

程

内

容

名称

日期起

日期迄

学费

审

核

姓名

日期

姓名

日期

个人外部训练申请表

姓名

工号

部门

职位

受训机构

受训课程

备注

我个人希望参加上项机构所举办的训练，训练课程细目如下，所需经费希由公司负担，此项训练必须增加我未来的工作效率，其中课程训练时间，如有任何改变，我必得依照公司规则通知有关部门。受训练时间个人如触犯任何公司训练规则，愿意由公司扣除本人工资以抵缴公司代付的学费。

课程内容

名称

日期起

日期讫

学费

审

核

姓名

日期

姓名

日期

个人训练/教学记录表

个人训练记录

入

厂

前

训练课程

时间（年、月）

共计（小时）

地点

入

厂

后

入

厂

后

个人教学记录

训练课程

时间（年、月）

共计（小时）

地点

姓名工会部门职位

个人训练/教学记录表

个人训练记录

入

厂

前

训练课程

时间（年、月）

共计（小时）

地点

入

厂

后

入

厂

后

个人教学记录

训练课程

时间（年、月）

共计（小时）

地点

姓名工会部门职位

工资标准表

职位

职位等级

基本工资

职务补贴

技术补贴

特殊补贴

总经理

副总经理

部门经理

部门副经理

主管

经理助理

助理工程师

专员

助理

实习生

本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资。

工资登记表

部门：年月日页次

职别工号

姓名

核订工资

整记录

本薪

技术津贴

年资加给

职务加给

工作补助

合计

审核记录

工资分析表

年月份页次

费用

类别

单位

人数

工作

日数

加班

工时

总工

时

工资

加班费

各项

津贴

月产

奖金

合计

平均

工资

其他收

入平均

平均

所得

备注

工资扣缴表

年度编号字第号

服务

单位

职称

所得人

姓名

户主

姓名

身分证统一编号

所得人

原籍

市乡村路

县镇里街

所得人

地址

市乡村路

县镇里街

所得所属

配偶

抚养

给付明细

所得税

劳工

保险费

福利

基金

给付

实额

给付

日期

领款

盖章

年

月

有

无

人数

工资

工资上期

工资下期

效率奖金

加班津贴

假日津贴

合计

年

月

日

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

工资统计表

单位

加工类别

本薪

生产奖金

全勤奖金

加班津贴

应发工资

扣缴部分

借支

实发工资

福利金

伙食费

保险费

所得税

合计

董事长总经理会计制表

工作奖金核定表（二）

月份

本月生产金额

本月工作

人数

生产批数

可得奖金合计

调整奖金

比率

应发奖金

奖

金

核

定

单位别

姓名

职别

绩效

点数

核发奖金

主管

其他

合计

奖

金

核

定

标

准

生产奖金

可得奖金

工作人数

调整比率

500万以上

1500

140人以上

目标

产额

×1.3

400~500万

1200

130~139人

目标

产额

×1.3

350~400万

900

120~129人

目标

产额

×1.3

300~350万

700

110~119人

250~300万

500

100~119人

250万以下

99人以下

总经理核准填表

工作奖金核定表（一）

月份

本月营业额

本月净利润

利润率

可得奖金

调整比率

应发奖金

奖

金

核

定

单位别

姓名

职别

奖金

单位

姓名

职别

奖金

奖

金

核

定

标

准

本月净利润

可得奖金

本月营业额

目标利润提高比率

10万以上

0

4000万以下

0%

10~20万

200

400~500万

10%

20~30万

400

500~600万

20%

30~40万

600

600~700万

30%

40~50万

800

700~800万

40%

50万以上

每增10万增加200元

800万以上

50%

总经理核准填表

公司劳动工资结构

管理人才储备表

制卡日期：年月

姓名

年龄

最高

学历

现职

担任本

职年数

历年

考绩

专长优点

弱点

发展性

可升调

职位1

升调时间

所需训练

可升调

职位2

升调时间

所需训练

管理人员升迁计划表

由何职晋升或选择

职别

第一优先

第二优先

第三优先

第四优先

晋升计点

服务期限

考绩

具备经历

其他必要能力

总经理

董监事

副总经理

15点以上

5年以上

甲等以上

10年以上

财务管理

副总经理

厂长

业务经理

总工程师

其他部门经理

10点以上

4年以上

甲等以上

5年以上

生产或业务经验

总工程师

高级工程师

技术科长

高级研究员

10点以上

4年以上

甲等以上

5年以上

技术及产品开发经验

厂长

副厂长

生产科长

生管科长

8点以上

4年以上

甲等以上

5年以上

现场管理

副厂长

生产科长

生管科长

技术科长

其他科长

7点以上

3年以上

甲等以上

5年以上

技术或现场管理

业务经理

副经理

注：晋升计点：服务一年计一点，考绩每一甲等计一点，经历：以过去从事类似管理工作的年资计算，每年计一点。

会计部门业务能力分析表

项目

评分内容

指导

帐册管理是否万全

54321

现金管理是否万全

54321

现金的收支是否谨慎

54321

支票的核对是否万全

54321

预付款的核对？

54321

各种计算是否确实

54321

收款处理是否确实

54321

付款处理是否谨慎

54321

与银行的交涉如何

54321

资金的准备如何

54321

是否热心于资产的扩充

54321

是否热心于费用的节省

54321

计算是否无误

54321

税务处理是否万全

54321

[]

54321

评份统计

分数愈多愈优秀

计件工资计算表

产品名称

工程名称

人数

时间

件数

件薪

日产量

人数

时间

件数

件薪

日产量

人数

时间

件数

件薪

日产量

人数

时间

件数

件薪

日产量

软件工程师考评表

时间：年月日

被考评人：

考评人：

1、重要任务/满分：90分及格分：45分

（1）工作量（50%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（2）技术难度（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（3）新技术使用情况（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（4）管理责任（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（5）技术责任（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（6）其他临时工作（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

分数：

2、岗位工作/满分：45分及格分：22.5分

1、编码水平

A（）B（）C（）D（）E（）

2、文档编写水平

A（）B（）C（）D（）E（）

3、建议及接受建议

A（）B（）C（）D（）E（）

4、工作总结及开发计划

A（）B（）C（）D（）E（）

5、备份源程序

A（）B（）C（）D（）E（）

6、技术保密

A（）B（）C（）D（）E（）

分数：

3、工作态度/满分：45分及格分：22.5分

互评分数：

考评人评语：

合计总分：

考评人签字：

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。

年月日

单位

姓名

预定加班时间

事由

起

讫

时数

总经理：主管：填表：

间接人员奖金核定表

本月营业额千元

月份本月净利益千元

部门别

职别

姓名

营业奖

金计点

营业额

奖金计点

利润奖

金计点

利润奖

金金额

奖金

合计

合计

间接人员奖金核定表

本月营业额千元

月份本月净利益千元

部门别

职别

姓名

营业奖

金计点

营业额

奖金计点

利润奖

金计点

利润奖

金金额

奖金

合计

合计

间接员工考绩表

姓名

职称

服务单位

到职日期

考绩项目

说明

最高分

考绩分数

工作表现

实行力

如期或提前完成交办事项

10

工作品质

交办事项彻底完成与否

10

可靠性

交办事项或工作报告的可靠性

10

问题研判力

分析与解决问题的能力

10

工作知识

对解决问题的知识技术与能力

10

工作品性

自发性

主动发掘事情态度

10

合作性

集体工作态度和协助他人情形

10

忠实性

对职守忠实性、守秘性

10

领导力

对属下指导、工作指挥能力

10

纪律性

对制度、规定遵守态度

5

才智

对问题反应能力

5

合计

100

工作潜在能力说明

主管评语（包括应接受训练及上列考核的辅助说明）

考核期间

原工资

拟建议调整为：

晋薪比例：

自至

人事部门意见

工厂资核定：

核准日期

兼职员工工作合约

甲方：××有限公司

乙方：姓名：

住址：

身份证号码：

1.甲方自年月日起录用乙方为兼职员工，并依人事管理规章及甲方所订之规则办理。

2.甲、乙双方经共同协议并取得同意时，乙方须遵守上列第一项之规定。

3.雇用期间：自年月日起

至年月日止

4.契约期满时，双方希望继续维持契约关系时，则须另行订立新契约。

5.勤务时间：上午时分至下午时分止

6.休息时间：自时分至时分止

7.薪资：时薪、日薪

8.奖金：采不定额（视工作绩效表现）发放。

9.异动：若因业务上执行之必要时，可予以调整。

10.年度有薪休假：服务年资满一年以上者为6日，每服务满一年时，则增加一日，但以增加至二十日为限。

甲方：×××（签章）

乙方：×××（签章）

年月日

件薪核定通知单

通知

部门

□生管科□制二科

□制一科□制三科

日期

编号

产品名

称规格

适用制造

批号

作业名称

件薪标准

新产品

补贴

小订单

补贴

作业名称

件薪标准

新产品补贴

小订单补贴

每件

每打

每箱

每件

每打

每箱

审核填表

件薪计算表

日期批号

品名

规格

代号

工程名称

工时

单价

FOB单价

数量

09

FOB总价

10

原料成本

预定工时

11

物料成本

预定工资

12

附加价值

核定件薪

13

估计利润

利润率

14

C裁剪

15

代号

工程名称

工时

单价

16

01

17

02

18

03

19

04

20

合计

S印刷

01

合计

02

Q品检

03

01

04

02

合计

03

W熔接

合计

01

P包装

02

01

03

02

04

03

05

04

06

合计

经理厂长制表

操作员工资统计表

月份班别

日期

日期

小计

全勤奖金

假日津贴

合计

经理会计厂长科长组长班长

操作员工资卡

月份：组别：姓名：编号：（正面）

日

期

批号

工作

说明

工作

时间

数量

单价

工资

日期

批号

工作说明

工作时间

数量

单价

工资

（背面）

日期

批号

工作说明

工作时间

数量

单价

工资

日期

批号

工作说明

工作时间

数量

单价

工资

本月底薪记录

日期

工作时数

工资

日期

工资时数

工资

1

20

2

21

3

22

4

23

5

24

6

25

7

26

8

27

9

28

10

29

11

30

12

31

13

合计

14

底薪

15

年资奖金

16

精勤奖金

17

特别奖金

18

19

本月工资

奖惩登记表

年度页次：

职工

编号

姓名

奖惩事项及文号

统计

警告

记过

大过

嘉奖

记功

大功

津贴申请单

班别：□加班□夜勤□其他年月日

姓名

工作时数

姓名

工作时数

补津贴具体事实

经理：生管：主管：申请人：

经理人员综合素质考核表

考核项目

考核内容

考核得分

领导能力

率先示范，受部属信赖

54321

计划性

能以长期的展望拟定计划

54321

先见性

能预测未来，拟定对策

54321

果断力

能当机立断

54321

执行力

朝着目标断然地执行

54321

交涉力

关于公司内外的交涉

54321

责任感

有强烈的责任感，可信赖

54321

利益感

对利益有敏锐的感觉

54321

数字概念

有数字概念

54321

国际意识

有国际意识、眼光广阔

54321

自我启发

经常努力地自我启发、革新

54321

人缘

受部属、同事尊敬、敬爱

54321

协调性

与其他部门的协调联系密切

54321

创造力

能将创造力应用于工作

54321

情报力

对情报很敏锐，且有卓越的收集力

54321

评价

评分标准：

65分以上为能力超强

60~65分为能力强

55~60分为能力较强

50~55分为能力一般

50分以下为能力差

考核表范例

成绩与效率评估

行政管理人员/中阶管理干部/专业人员

姓名工作职称

部门考核期间自

至

工作说明书□如附件□正修订中，随后检送

Ⅰ．前一年达成的成果

逐项摘述前一年度所订立的主要目标、达成的成果（检附影本）

目标1□达成□未达成

目标2□达成□未达成

目标3□达成□未达成

Ⅱ．员工评估

主要工作成效——职位说明中各项职责达成的程度

□极优□杰出□平均□可接受□差

评语：

管理技术——计划、组织、领导、控制的成效

□极优□杰出□平均□可接受□差

（续表）

评语：

沟通能力——口头、文字沟通的成效

□极优□杰出□平均□可接受□差

评语：

人际关系——上司、部属的成效

□极优□杰出□平均□可接受□差

评语：

自发与创新——发展新观念与处理异常情势的能力

□极优□杰出□平均□可接受□差

评语：

适应性——配合改变的能力

□极优□杰出□平均□可接受□差

评语：

Ⅲ.摘述

与前次考试（日期）相较，综合成绩与效率的水平：

□改时□相同□退步

（续表）

考虑本评估表中所列各项要点或其他您认为重要的事项，再概要写下您对该员工整体成效的评

估。特别要对影响工作环境的条件加以批评，即是工作挑战性的程度。对成效达成的方式也需加以评述，着重该员在组织内影响其他成员的方法，亦即对其他人的支持。

Ⅳ.新年度目标

目标1

细节

预期成果

预期阻碍

如何解决？

目标2

细节

（续表）

预期成果

预期阻碍

目标3

细节

预期成果

预期阻碍

Ⅴ.成绩与效率改进

将员工成绩与效率有待加强的地方以予以列出，并提出有助员工改进的建议

范围

改进行为

考核人签名考核人主管签名

日期日期

考核人主管的评语（可不填）

成绩与效率改进计划

待改进成绩与效率：训练新进员工

员工：主管：时间：月日

执行项目

执行者

执行时间

1．请教他的方法

2．观察带领训练新进员工

3．参加人事部门举办的新进员工座谈会

4．决定新进员工报到的适当时间

5．参加“如何训练新进人员”研讨会

6．读下列书籍

（1）干部与经理的自我发展

（2）有效的沟通

（3）干部与在职训练

7．观察主管训练新进员工

8．有一名新进人谈话

9．提供一份检查表给理体主管供训练新人之用

10．安排专用办公室，以便训练新人

11．安排永久性训练场所

出版业成绩与效率考核表典范

专业考核

A：特优B：优C：可D：劣

不予评分

A

B

C

D

积分

1．作业细部规划能力

2．指定时间内完成工作

3．特殊问题处理与解决

4．专业简报，表达能力

5．对业主洽谈能力

6．对消费者说服力

7．对其他一般性对象洽谈能力

8．情报收集及分析

9．专业知识

10．报告编撰与书写

11．领导统御

12．协调

13．对部属训练及指导能力

14．组织能力

15．创意

16．潜能及未来发展

17．业务/工作主动性

18．独立作业能力

19．同时负责或执行若干项工作的可能性

20．吸收及学习能力

21．对公司及工作的态度及责任感

22．对时间安排及使用

23．一般人际关系

综合评估

□特优□优□可□劣

个性分析

A=特优B=水平以上下C=可D=需要改E=不予评估

项目

评分

项目

评分

1．仪表

2．口才

3．表达

4．谈吐

5．性情

6．脾气

7．处人

8．处事

9．反应

10．判断

11．精力

26．领导

12．合作

27．气量

13．自信

28．习惯

14．准时

29．理解力

15．个人主义

30．表现欲

考核员结论

1．本人过去与受考核人共事结果，确认其专业工作能力

□特优□水平以上□可□劣

2．今后公司如再指派受考核员与本人配合工作，对此一指派，本人认为

□有此需要□可以接受□另选他人

3．本人对受考核人的潜能认为

□优□可□到此为止□不确定

4．公司如欲加重受考核人的工作分量及责任，本人认为

目前：□可□不可

未来：□可□不可

5．本人已将评核结果与受考核人面谈，其反应为

□接受□无所谓□反对

意见及建议

考核员：

时间：年月日签名

部门主管：

时间：年月日签名

总经理：

时间：年月日签名

请详列受核人的缺点及改进方式及方向：

受考核人于考核时间内迟到及旷职次时（分）

本考核表已于年月日由与受考核人及考核员面谈，并依建议作如下决定：

1．调整工区资

晋升

2．调职

调往部门

3．辞退

4．上列决定生效日期年月日

负责人签名

广告业成绩与效率考核表典范

（一）业务人员评量及发展方案

被评人：职称：日期：

评量人：评量时间：

职务内容描述（所负责客户、任务……等）

1．专业技术评量点数

（从1到10）

（1）能妥善地处理并执行日常作业

（2）执行任务时，致力追求超高水平

（3）不断学习广告与行销的知识

（4）了解行销并且能引发产生创意

（5）受过媒体、市调及广告过程的基本训练，了解“部门纪律”的意义

（6）了解创意过程，并能予以协助

（7）具备强而有力的提案能力及书面化作业

（8）与他人合作愉快

（9）客户建立良好的关系

（10）了解公司的成本营运及财务制度，预估并且控制预算

（11）能有效地分析与解决问题

（12）其他意见

2．人际技巧评量点数

（从1到10）

（1）具有领导能力

（2）展现创意能力

（3）能自动自发

（4）仪容方面

（5）成熟且具判断力

（6）热心助人并能自我激励

（7）具有人际关系的技巧

（8）对公司表现正面积极而且忠诚的态度

（9）具有完成工作的能力

（10）有见解，具追根究底的求知精神

（11）具广泛的兴趣

绩效考核面谈表

部门

职位

姓名

考核日期

年月日

工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培训

本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况

本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？

对考核有什么意见

希望从公司得到怎样的帮助

下一步的工作

和绩效的改进方向

面谈人签名：

日期：

备注：

说明：

1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；

2：绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

考核制度

一、总则

第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法

第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。

第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。

第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；

综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。

1.月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；

2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；

3.月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；

4.月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；

5.月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；

6.月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；

7.月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：

1.月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2.累计分数大于等于5分者，年度为"A"；

3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；

4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；

5.累计分数小于0分者，年度为"D"；

三、考核时间

第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

四、绩效考核面谈

第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

考勤制度

1.0目的

为确保公司进行有秩序的经营管理而制定

2.0适用范围

适用于**公司一般员工到总监级员工

3.0责任

各部门主管、经理

4.0程序内容

4.1出勤

工作时间:-每周工作五天，

每天8小时，正常时间为上午9点到下午6点，

因工作需要执行晚班和倒班的员工,特别工作制为8:00-17:00或10:00-19:00,此项工作制需要部门经理和CEO的批准后，再到人力资源部登记后，方可实施。

午休为一个小时(11:30-2:00之间任选时段)。

打卡:员工每天上班、下班，午休出入均需打卡(共计每日4次)。

员工应亲自打卡,帮助他人打卡和接受他人帮助打卡者,无论是否迟到,均按C类迟到计算.

忘记打卡的员工,需要其直接上级把员工漏掉打卡的时间email给*@*,人事部会给予补签.

公出:一个工作日内的公出需在前台登记,方便转接电话和留言。出差、事假等需事前得到部门经理批准,并到人力资源部登记.

请假:任何类别的假期都需部门经理事前批准，并到人力资源部登记

如有紧急情况，不能事先请假，应在两小时以内电话通知本部门经理和人力资源部并在上班当日补办手续，否则以旷工计。

迟到、早退和旷工的奖惩制度:

全勤奖:每月100元,以考勤卡为准.

迟到早退线:上班9:15以后到达，视为迟到，下班5:45以前离开,视为早退

特别条款:在一个自然月份里，允许二次迟到(不晚于10:00),给员工应急时使用。超过10:00，扣除缺勤时间的工资。

迟到细则:在一个自然月份里，第三次或更多的迟到处理如下：

A:9:15-9:30到,即迟到0-15分钟/次,扣款个人月工资1%

B:9:31-9:45到,即迟到16-30分钟/次,扣款个人月工资2%

C:9:46-10:00到,即迟到30-45分钟/次,扣款个人月工资3%

D:10:00以后,按旷工一天计

注：若9：00-11：00间致电直接上级请假者，可补假，否则按旷工计算。

早退细则：A:17:30-17:45到,即早退0-15分钟/次,扣款个人月工资1%

B:17:15-17:30到,即早退16-30分钟/次,扣款个人月工资2%

C:17:00-17:15到,即早退30-45分钟/次,扣款个人月工资3%

D:17:00以前,按旷工一天计算。

4.2旷工

连续三个工作日无故缺勤，或未经批准休假者将被视为旷工。直接主管将亲自联络本人查明原因，并于满三天后的二天内交出"辞退处分报告"。

在30天内未经批准缺勤总计6天（48小时）者被视为旷工，并予以辞退。

4.3考勤统计

各种休假单，加班单应于每月27日前交至人力资源部,由人力资源部统计.

外地办事处办公室经理应统一按附件考勤表汇总考勤,于每月27日前EMAIL至总部人力资源部

劳动合同管理规定

日期：

编号：

制定：人力资源部

批准：总经理

〖说明〗

第一条、为规范员工的劳动合同管理，加强酒店及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。

第二条、本规定作为本酒店已执行的“劳动合同实施细则”及《劳动合同》和《聘任合同》的补充条款。

〖合同分类〗

第三条、本酒店员工合同分为《劳动合同》与《聘任合同》两种。合同期一律为三年。

〖签订合同的范围〗

第四条、除临时工以外的所有员工，均应订立劳动合同。

第五条、凡酒店同意将档案转移到本酒店的正式员工，可以签订《劳动合同》。

第六条、凡档案关系无法转移或不能转移的酒店员工，经酒店同意，可签订《聘任合同》。

〖合同解除〗

第七条、辞职

员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前七天，使用期满后提前一个月），将部门经理、人力资源经理及总经理批准后，方可于约定的最后工作日起三日内到人力资源部办理离职手续。

第八条、辞退

如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，酒店可以辞退该员工。

第九条、开除

如员工严重违纪，酒店可予以开除。

第十条、解除合同

在合同期内，由于特定原因，酒店与员工经过协商一致同意，可以解除合同。

〖违约赔偿〗

第十一条、对辞职未经批准而擅自离职（含未按规定的离职日起离职）的员工，需按如下标准缴纳违约赔偿金。

在本酒店工作不满一年者，需交赔偿金三千元；

在本酒店工作满一年但不满两年者，需交纳赔偿金二千元；

在本酒店工作满两年但不满三年者，需交赔偿金一千元。

第十二条、对因严重违纪而别开出的员工，酒店将根据该员工违纪情节轻重或对酒店造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由酒店据实订立。

第十三条、对批准离职的员工（含辞职，辞退，开除）凡于规定的最后工作日起三日内到人事部办理离职手续的，可免于交纳赔偿金；否则，按照每迟一天罚款50元。

〖培训赔偿〗

第十四条、凡参加酒店组织的培训的员工，如欲辞职应按所接受的培训的价值交清赔偿金。

在本酒店工作不满一年者，赔偿所受培训价值全额

在本酒店工作满一年但不满两年者，赔偿所受培训价值全额的70%

在本酒店工作满两年但不满三年者，赔偿所受培训价值全额的30%

第十五条、辞退及被开除的员工，酒店视具体情况决定是否收取培训赔偿金。

第十六条、培训价值由酒店根据员工所接受的每项课程的价值及及课程数目而确定。

〖其他〗

第十七条、既往发布的有关制度中，如有与本制度冲突之处，以本制度为准。

第十八条、本规定的修正权及解释权归酒店人力资源部。

第十九条、本规定自发布之日起生效，适用于全体合同制员工。

利润中心奖金分配表

单位：营业所年月~年月

明细

金额

备注

本

季

净

利

年月份净利

年月份净利

年月份净利

年月份净利

（1）弥补以前累计亏损

（2）本季可分配的净利

（3）减：呆帐损失

（4）本利润中心实际损益（4）×30%

（5）本利润中心权益

（4）×30%

（6）本利润中心实发奖金数

（5）×目标达成率

（7）分配明细

实发金额

保留金额

（1）利润中心保留基金（10/30）

（2）总公司同仁分享（2/30）

（75%）

（25%）

（3）利润中心主管（2/30）

（75%）

（25%）

（4）利润中心同事（10/30）

（75%）

（25%）

（5）利润中心福利基金（2/30）

（6）总公司福利委员会（4/30）

总经理：财务部：营业所主管：制表：

面试评价表

日期

面试人

面试评价

面试评价表

日期

面试人

面试评价

面试评价表

日期

面试人

面试评价

面试评价表

日期

面试人

面试评价

面试评价表

日期

面试人

面试评价

面谈构成表

姓名______________申请职位_____________________________

1.工作兴趣

你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？

你为什么想做这份工作？

你为什么认为你能胜任这方面的工作？

你对待遇有什么要求？

你怎么知道我们公司的？

2.目前的工作状况

如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？

你的工作单位是？工作职务？

3.工作经历

目前或最后一个工作的职务（名称）

你的工作任务是什么？

在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是

如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务

你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？

你为什么要辞去那份工作？

4.教育背景

你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？

对你受过的所有正规教育进行说明

5．工作以外的活动（业余活动）

工作以外你做些什么？

6．个人问题

你愿意出差吗？

你最大限度的出差时间可以保证多少？

你能加班吗？

你周末可以上班吗？

7．自我评估

你认为你最大优点是什么？

你认为你最大的缺点是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你为什么要换工作？

10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？

11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？

12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？

13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？

14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。

15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？

16．介绍一下你的家庭情况

17．对你的工作有激励作用的因素有那些？

18．你更喜欢独自工作还是协作工作？

面谈记录表

姓名

应征项目

用表提要

请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请免打√。

评分项目

配分

5

4

3

2

1

仪容礼貌精神

态度整洁衣着

极佳

佳

平实

略差

极差

体格、健康

极佳

佳

普通

稍差

极差

领悟、反应

特强

优秀

平平

稍慢

极劣

对其工作各方面及有关事项之的解

充分了解

很了很

尚了解

部分了解

极少了解

所具经历与本公司的配合程度

极配合

配合

尚配合

未尽配合

未能配合

前来本公司服务的意志

极坚定

坚定

普通

犹疑

极低

外文能力

区分

极佳

好

平平

略通

不懂

英文

日文

总

评

□拟予试用面谈人：

□列入考虑

□不予考虑日期：月日

人事部年度招聘计划报批表

部门有

关情况

录用

部门

录用职位概况

考试方法和其它

职位名称

人数

专业

资格条件

考试方法

招考范围

招考对象

公司核定

的编制数

本年度缺

编人数

本年度计

划减员数

本年度拟

录用人数

备注

年月日

年工资基金使用计划表

月

日

项目

工资总额

分季工资基金使用计划

主管部

门签章

审核部

门签章

备注

第一季度

第二季度

第三季度

第四季度

本年工资总

额使用计划

调整后

工资总

额使用

计划

1

2

3

4

5

培训管理制度

日期：

编号：

制定：人力资源部

批准：总经理

目的（PURPOSE）:

为规范酒店培训，加强培训管理，提高培训成效，特制定本办法：

政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:

1、人力资源部负责安排、管理统一的培训项目及参与并参与督导各部门的内部培训。各部门应把每月培训计划及培训大纲与培训内容提前报人力资源部备案，以便人力资源部进行监督与统一管理。

2、人力资源部将把有人力资源部组织的培训大纲与培训内容提前报人力资源部备案，各部门应根据培训计划及员工的排班情况安排并通知员工参加培训。并把培训名单报人力资源部。员工应按所安排的时间参加培训。

3、凡迟到、早退或不到者，人力资源部将比照《考勤制度》给予相应的处分。

4、每次课程结束后，人力资源部将安排考评。

效果考评的形式为书面问卷结合口头问答及岗位抽查。

岗位抽查指人力资源部就所讲授的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核。

书面考评，根据考评情况给予评分：

80分以上为优秀60~80为中等60分以下为不及格

5、凡每次考评不及格者，降职一级。待重考合格后，回升员职位。

考评优秀者将视情况予以奖励。

6、人力资源部将建立员工培训档案，级路员工所接受的培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据。

聘书

兹聘请先生（小姐）担任本公司一职。

自年月日起生效。

此聘

总经理：（公司盖章）

**年*月*日

普遍员工工资计算表

月份页

部门

姓名

工作日数

日薪

本薪

生产奖金

假日津贴

全勤奖金

加班津贴

本期工资

扣除部分

实发工资

福利金

伙食费

所得税

借支

合计

总经理经理会计填表

普通员工服务成绩考核表

_________年度____月部门：姓名：

考核项目

得分

处理

能力

理解能力非常强对事判断正确。处理能力较强

20

理解力强，对事判断正确，处理力比一般人强。

16

理解力普通，处理事件不常有错误。

12

理解较迟，对复杂事件判断力不够。

8

理解迟钝，判断能力不良，经常无法处理事件。

4

协调性

与人协调无间为工作顺利完成尽最大努力

20

爱护团体常助别人

16

肯应别人要求帮助他人。

12

仅在必要与人协调之工作上与人合作。

8

精神散漫不肯与人合作。

4

责任感

任劳任怨，竭尽所能完成任务。

20

工作努力，份内蒙作非常完善。

16

有责任心能自动自发。

12

交付工作常需督导始能完成。

8

敷衍无责任感粗心大意。

4

积极性

奉公守法，足为他人楷模。

10

热心工作，支持公司方面之政策。

8

对本身工作感兴趣，不于工作时间开玩笑。

6

工作无恒心精神不振不满现实。

4

态度傲慢，常唆使别人向厂方作不合理要求。

2

勤惰

不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成。

30

守时守规，不偷懒勤奋工作。

24

虽少迟到早退但上班后常不主动就岗位

18

借故逃避繁重工作，不守工作岗位。

12

时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位

6

奖惩

记录

考核评分

奖惩增减分

考绩

评语：___________________考核者：_______________________

评分标准：90分优秀80~90分良好70~80分中等60~70分及格60分以下不及格

采购申请单

项目

品名

数量

单位价格

总金额

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

总金额

RMB:

供应商名称及联系电话

报价

1

2

3

4

到货时间及付款条件

备注

行政部部长/主管部门部长

财务部

院长/副院长

求职人员基本情况登记表

填表时间：年月日

姓名

性别

出生日期

学历

籍贯

家庭住址

身份证号码

专业

毕业学校

联系方式

性格（对自己的性格进行客观公正的评价，符合者请打“√”）

谨慎

乐观

消极

自信

随和

诚实

内向

神经质

敏锐

耿直

寡言

宽言

自以为是

性情易变

机灵

热心

利舌

淡泊

理智型

兴奋型

有个性

有支配欲

有条理性

有节制力

行动型

细致

勤俭

喜欢自我决策

孤癖

温顺

有责任心

易动感情

有进取心

独断

疑虑

气量小

简述你的性格类型和特点

简述你的性格弱点

请回答下述问题

你所不擅长的是什么

请你概述一下自己的人生观

学生时代你最喜欢哪门课程

请你概念一下自己的职业观

进入本企业你有什么希望与理想

在什么岗位上能最大限度地发挥你的才能

假如有更好的职业，你将怎么办

你对本企业的印象如何

到本企业前，你的工资收入是多少

你希望在本企业得到多少收入

简述你的工作态度

本栏由企业方面填写

印象

缺勤处理方法#1

员工的准时出勤是公司正常运转的必要前提。只有完成生产要求才能满足客户的要求。每一位员工都是这个团体的一分子，要达到目标，就必须保证出勤。缺勤或迟到状况都会被记录在案。

准时：公司希望员工能准时到达工作地点。迟到是指员工超过指定时间[具体数字]分钟以上到达工作地点。若预先知道可能迟到，应通知相关人员。由于迟到会妨碍其他员工的工作，准时到岗其实也是方便大家。迟到和早退都不被允许。

计算方法规则如下：

·缺勤半天以上，记缺勤一次。

·缺勤一天或多个连续工作日，记缺勤一次。如连续两天缺勤，记缺勤一次。

·先因生病缺勤一次，在工作一天以上后，因同种疾病再次缺勤，只记缺勤一次。连续缺勤将予以口头警告、书面警告、停职、甚至于解雇。

程序：若不能出勤，要预先通知相关人员，应不晚于正常开工时间。这样公司能作其他安排。

除紧急情况，休假应至少提前24小时通知。

若员工因疾病而缺勤并提前通知相关人员，可视为病假。因体格检查及与专业人士（如律师）的约会而缺勤，或可提供令人信服的理由，经上级批准，可视为事假。

缺勤超过三个连续工作日，并预先未通知相关人员，视为自愿辞职，并将从员工名册上除名。

“认可”的缺勤公司需要将认可的缺勤理由记录在案，如病假或紧急任务。该记录需经查实。

恶劣的天气尽管天气恶劣，员工仍要坚持工作。因为随时都可能出现紧急情况，保证出勤是唯一的解决方法。公司希望员工尽可能的到岗工作。只因恶劣的天气而未出勤的，视缺勤一次。

缺勤处理方法#2

公司希望专业型员工能按时完成工作并能保证工作的完成质量。时间紧，员工应加班加点：能提前完成任务，员工可自行安排剩余时间。但应强调的是，专业型员工不能滥用这一特权。

专业型或类似员工可以较灵活地安排工作时间，公司也不想监视员工的一举一动，但缺勤处理方法的约束确实使工作计划的完成有了绝对性的保证。对于缺勤的处理，公司的指导方针如下：

缺勤：未经许可，员工不得无故缺勤。上级认可的缺勤如下：

预先已安排的休假

病假

补偿性休养

家人去世

临时工作安排

参加投票选举

军事行动

无法预知的紧急情况

及时通知：员工无法准时到岗工作，应在正常开工时间前通知相关人员，并获认可。

若员工预先通知相关人员将要迟到或在完成工作的情况下早退，公司将会认为该员工有最好的判断力。

未能及时通知：若员工未能到岗工作，且事先未通知，公司有权视其缺勤。根据公司规章，员工未经许可缺勤达三个连续工作日或以上，且事先未通知，公司可视其为自愿辞职，并从员工名册中除名。

若员工未经许可连续缺勤，公司将对其进行处理，或留职察看，或停职，甚至予以解雇。

恶劣的天气：如遇极其恶劣的天气，员工应向公司询问是否需要到岗。在这种情况下，员工应保证自身安全并及时向公司询问。

人事变动申请表

姓名

员工号码

性别

出生年月日

编号

申请事项（例如雇用、升级、调动、辞职等）

申请日期

希望生效期

自职位名称：

新阶及新资：

服务部门：

部门代号：

至职位名称：

新阶及新资：

服务部门：

部门代号：

（如果雇用人员请将此栏填妥）

需要人数：班次：

所担任之工作：

资历要求：

年龄：

教育程度：性别：

经验或特殊技能：

其他：

申请人

签名：

电话号码：

批准人（部门经理）：

签名：

职位：

人事变更报告单

日期：年月日第页

姓名

人员编号

变动说明

资料变更

变更日期

备注

人事主管填表人

人事部门月报表

人员招聘工作

流动状况

说明

招聘人数

应聘人数

报到人数

起迄时间

辞职人数

退休人数

停薪留职

资造人数

解职人数

其他本月经办事项

奖惩件数

奖件，惩件

抚恤件数

件，金额

劳保件数

新入件，退，医疗单件

送医住院

件人贯用

人员迁调

出勤状况

迟到早退

人次

请

假

病假

人次

事假

人日

公伤假

人日

婚假

人日

旷职

人日

审核填表

人事档案管理制度

一、人事档案保管制度

□目的

第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企

业机密

的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。

第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。

第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档

案材料

的前提和保证。

□人事档案保管制度的基本内容

建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材

料归档制度；检查核对制度；转递制度；保卫保密制度；统计制度。

(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料

进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体

位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。

(2)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。

检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀

等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误

等。

检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对：

——突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后：

——对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。

——发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。

(3)转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等

原因

引起的，转递的大致程序如下：

①取出应转走的档案；

②在档案底账上注销；

③填写《转递人事档案材料的通知单》；

④按发文要求包装、密封。

在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位

在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。

(4)保卫保密制度。具体要求如下：

①对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。

②库房备有必要的防火、防潮器材。

③库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。

④任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。

⑤无关人员不得进入库房。严禁吸烟。

⑥离开时关灯关窗，锁门。

(5)统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项：

①人事档案的数量。

②人事档案材料收集补充情况。

③档案整理情况。

④档案保管情况。

⑤利用情况。

⑥库房设备情况。

⑦人事档案工作人员情况。

二、人事档案利用制度

□目的

第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，

应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。

第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按

照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。

□人事档案利用的方式

人事档案的利用有多种方式：

(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，

以便调卷和管理。这种方式具有许多优点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢

失等。这是人事档案利用的主要方式。

(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如：本机关领导需要查阅人事档案；

公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时

催还。

(3)出具证明材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的证明材料可以是人事档

案部门按有关文件规定写出的有关情况的证明材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求

出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。

3.人事档案利用的手续

在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的

重要保证。

(1)查阅手续。正规的查阅手续包括以下内容：首先，由申请查阅者写出查档报告，在

报告

中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅单位(部门)盖章。负责

人签字；最后，由人事档案部门审核批准。人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分

，手续齐全，则给予批准。

(2)外借手续。

首先，借档单位(部门)写出借档报告，内容与查档报告相似。

其次，借档单位(部门)盖章，负责人签字。

再次，人事档案部门对其进行审核、批准。

然后，进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人

员签字。

最后，归还时，及时在外借登记上注销。

(3)出具证明材料的手续：单位、部门或个人需要由人事档案部门出具证明材料时

，需履行以下

手续：首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章

；其次，人事

档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料；最后，证明材料由人事档案部

门有关领

导审阅，加盖公章，然后登记、发出。

人事登记表

□职员□工人□临时人员

入厂编号

姓名

到厂日期

性

别

出生日期

籍贯

身份证字号

永久地址户籍所在地

最高

学历

离职日期

年

月

日

年

月

日

年

月

日

从业人员登记表

职别

员工编号

姓名

性

别

出生日期

年

龄

籍贯

到职日期

最高学历

担任工作

薪资

年

月

日

年

月

日

本薪

职务津贴

技术津贴

干部一览表

姓名

职别

出生年月

年龄

学历

经历

服务年资

薪津额

服务加级

备注

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

人事考核制度

一、人事考核的重点

在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培育出来的创造能力，

才是上班族真正的生活目标(个人目标的达成)，进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果。

此外在人事考核的定义目的上，若不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主张

的话就无法适应现代多变且激烈的人事考核制度。

总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中弥补自己的不足(自我充实)，并

进一步健全这项能力。

在这样的想法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把

握、观察、分析，这样一来对被分配到的工作(职务)则势必成为“开放式的人事考核”。

也就是说，上司对部下的工作管理方法必须从根本改起。从本来的“单向通行”的人事

考核改为，上司与部下间相互的“双向通行”。

因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话。而要进行谈话就必须对谈话内

容制定规则。而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取怎样的评估。

在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的“上司对属下的工作评估，能力的开

发，与人力资源培育、活用”。

所谓人事考核就是指，以能力开发与活用为目标一事。在实践此事的同时，亦能发挥整

体规划、人事评估和待遇系统的功用。

总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立“人才”的必要性是重要的。

而且必须在今后的人事工作管理的前提条件下加以考虑。然后为了使这项人事工作管理达到实效，企业就必须要有一公平的从业员工“目标达成能力”评估系统。

为使此项评估系统有效运用，则有以下的5项重点：

1.明确的设定企业将来的形象与基本的策略目标。〖JY。2〗经营策略的制定

2.接受第1条的经营策略，定出使员工的能力发挥到最高点的人事方针。

3.对员工所发挥的能力、业绩给与适当的评价，及相当的待遇。〖JY。2〗评价与待遇

4.给从业员工适合他能力的工作，使其能力有效运用。〖JY。2〗适才、适所

5.为了促进企业的发展，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心能力开发。〖JY

。2〗人才的培育

至于应如何提高员工的能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开

发每位员工的潜能。希望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。也就是，设计一个员工个人的能力开发→培养→发挥→提高待遇的人事系统。

为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。简单地说也就是，人

事考核制度上的各种人事管理活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南。

然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的

指责。

特别是，将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大

家对人事考核制度的不满、不信与不平。现在，我们将重点放在能力开发，使整体人事薪资系统得到一贯的定位，这正显示了新人事考核制度的立意。

此外还有一项在人事考核上可看到的反应，那便是人事考核能准确到什么地步？关于这

点我们有以下的看法。

人事考核制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的能力、工作热诚、业绩做

观察和指导记录，做到公平的待遇、能力开发的目标时所必须的。将员工工作的完成度和企业(上司)所期待、要求的程度相比较，看是完整到什么地步，还有能力=职位=待遇之间的相互关系如何，再将制度做妥善的运用。

依考核目的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为

如何圆满地去处理困难的工作和花了多少时间去处理简单的工作，并将其结果记录下来，作为今后在考虑对策时的参考。

人事考核制度是掌握每一个员工的动态，以及其未来的工作目标的必要方法，并以此作

为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方式。

通常人事考核都是通过日常的职务行动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判。

在这个观念下，充分检查本公司的人事考核的问题点在那里？修正要件是否充足？对应

如何修正才好，做好充分的检查并定好方向之后才能有一个公平客观的人事考核标准，也才能使其充分发挥其机能。这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性地运用。

二、人事考核的主要内容

人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成绩考核(业绩考核)、态度考核和

能力考核。

1.成绩考核(业绩考核)

(1)成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的标准

①评估何物在一定的期间内(6个月或最长在1年以内的期间)工作的进行状况、及完成

了多少以“过去式”来加以评估。

②考核方法对照职务标准在考核的原则下进行。部下只有一人时也要确实执行。

③考核要素考核其“工作量”“工作质”“目标达成度”“指导·教育”。但若是属

一般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估。也就是将每一项目被确认的工作在绝对评估的基准之下进行A.B.C.D的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。

④自我评估与回馈工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。再

由专属上司(第一考核者)来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。从这项沟通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。

⑤考核的活用目的以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩(业绩)

为重。

(2)重视第一考核者的评估

在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者

的意见为中心。而第二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。

此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上

司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。

·所谓绝对评价——评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成

果

。在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成”“是否

达到标准”“是否表现太差”的审核。

·所谓的相对评价——在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出

优良可等的评估方法。

(3)业绩乃是从发挥能力中增减工作。

考核的方法比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行

绝对价乃是其原本应有的态度。

但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了。也就是看着成绩或业绩来

衡量。

成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问

题。

此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍

须从结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点注意。

2.态度考核

态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用。

(1)评估何物以“过去式”评估在一定的评定期间之内、本人对身为组织的一员的自

觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。

(2)成立的条件整理出样的态度、行为才是员工应有的形象。并在一开始的时候就要

求全体员工彻底实行。

(3)考核的方法视为一般“成绩考核”的一部分，以成绩考核相同的方法实行。

(4)考核要素在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点：规律、责任心是态度考

核基础。总之，不管是担任何种工作的员工必须都有自觉性，再其次才是协调性与积极性。

·规律态度——遵守团体中的规律。

·责任心(感)——不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务。

·协调性——就算是自己职务范围以外的工作，如果对全体来说是有益的话，则应自动

自发的去协助。

·积极性——除了一如既往地完成自己的职务，还要自动自发地随时改善。

3.能力考核

(1)能力考核是归纳每一个阶段的能力。

①评估何物把能力归纳成每一个职务等级并列出标准。以“现在式”来评估是否具备

了解的能力，具体来说可以依照“职务标准”来加以评估。

②成立的条件在每一个职务等级里所被期待的能力须得到全公司的认同才行。

另一个必要条件是，是否给予了与此能力相当的职务，例如：在评估第五级的能力时，

若不给他与第五级相当的工作而只给他比第五级简单的工作的话，则无法作出精确的能力评估。

(2)能力可分为基本能力与熟悉能力。

4.考核要素

虽然是比照标准对此人的能力做整体的判断。但就其要素来看可分为基本(学习)能力、

(经验)能力。

所谓的基本能力是指在达成勤务时的基本素质，是可透过学习及训练得来的。

此外，就算基本能力相当优秀但却经验不足，一样无法完成职务。因此这种须要丰富经

验的能力就称为熟习(经验)能力。

基本能力和熟习能力加起来就是企业所必须的“能力”。

基本(学习)能力的要素是共通的，而熟悉(经验)能力的要素是以中间指导职务较为

显著，就其重点来说追求更高更远的事物则成了管理职务的要素。

三、公司人事考核制度

□总则

第一条目的

(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(二)本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

第二条人事考核的用途

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

(一)教育培训，自我开发。

(二)合理配置人员。

(三)晋升、提薪。

(四)奖励。

第三条适用范围

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：

(一)兼职、特约人员。

(二)连续出勤不满6个月者。

(三)考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下：

(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力

和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

(四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

(五)考核者——人事考核工作的执行人员。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

□考核计划与执行

第五条考核执行机构

由总务部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条考核者训练

(一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。

(二)考核者训练按照要求制定训练计划，予以实施。

第七条考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在

自己的信念基础上作出评价。

(三)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

□考核的分类

第八条人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。

(一)E(Extra临时工阶层)——临时工。

(二)J(Junior作业层)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ级职工。

(三)S(Senior中间管理层)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ级职工。

(四)M(Management经营决策层)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。

第九条考核的等级

(一)S——出色、不可挑剔(超群级)。

(二)A——满意、不负众望(优秀级)。

(三)B——称职、令人安心(较好级)。

(四)C——有问题、需要注意(较差级)。

(五)D——危险、勉强维持(很差级)。

第十条人事考核表

人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》(见表11.1)，《中间管理层

人事考核表》(见表11.2)、《经营决策层人事考核表》(见表11.3)。

□考核的实施

第十一条实施期与考核期

(一)人事考核的实施期一年二次，三月和九月。

(二)考核观察期如下：

1.与三月的实施期相对应的考核观察期，从九月一日起至第二年的二月底，为期6个月。

2.与九月的实施期相对应的考核观察期，从三月一日起至八月三十一日，为期6个月。

第十二条考核者

(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按列下表中规定执行。

(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核

工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，

而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对

此作出决定。

第十三条人事变动与被考核者

(一)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上

由新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。

(二)如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。

□考核结果的处置

第十四条考核结果的处置

考核结果必须得到相关领导的认可。

第十五条计量

人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行。

第十六条调整

总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行

调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。

第十七条面谈

考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和

教育。

第十八条考核结果的保管

(一)由考核的担当机构保管所有考核结果。

(二)考核结果以职工卡形式，或计算机软盘形式记录存档，保存至被考核者退休后一

年为止。

四、人事考核规程

附：考核规程标准格式

考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考

核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运

用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下：

□总则

第一条目的

人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、

成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。

第二条适用范围

这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。

第三条种类

人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如下(参阅表11.4)

注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。

第四条考核的结构

考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。

第五条考核者

(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者，具体规定参阅表11.5。

(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下

列规定处理：

1.如果是奖励资格认定，不满()个月时；

2.如果是提薪或晋升资格认定，不满()个月时，按前任考核人员的意见行事。

第六条被考核者

被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：

(一)如果是奖励资格认这方面的考核，考核期限不满()个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；

(二)如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满()个月者，以及退休人员，不在被考核之列；

第七条调整及审查委员会

考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。

在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。

即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。

第八条考核方式

考核依据绝对评价准则，进行分析测评。

但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。

第九条考核层次

考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。

第十条面谈、对话

考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)，以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。

第十一条考核结果的反馈

有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。

第十二条考核表的分类

首先按一般职务1～4级，中层管理职务5～7级，高层管理职务和专门职务8～10级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。

第十三条考核期限

考核期与实施期如下(参阅表11.6)

□成绩考核

第十四条成绩考核

所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。

第十五条成绩考核的要素

成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)

以及指导教育工作情况等构成(参阅表11.7)。

□能力考核

第十六条能力考核

能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。

第十六条能力考核要素

能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工

作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。

□态度考核

第十八条态度考核

态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做

的测评。

第十九条态度考核要素

态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方

面构成。

□考核者训练

第二十条训练考核者

为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须

接受企业内的训练。

第二十一条训练后的素质

(一)考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的

人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。

(二)为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：

1.不徇私情，力求评价严谨公道；

2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判；

3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价；

4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等

)进行评价；

5.对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、

过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；

6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能

力。

□考核结果的应用

第二十二条考核结果的应用

考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和

调配等人事待遇工作。

第二十三条考核结果存档

考核结果，以《人事·教育卡》的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。

□其他

第二十四条裁决权限

本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。

第二十五条实施日期

本规程自年月日起实施。

五、人事考核制度范例

□一般规定

第一条本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。

第二条本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。

第三条各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。

第四条经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。

第五条本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。

第六条本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。

□期中及期末

第七条期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。

第八条本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。

第九条凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。

一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。

二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。

三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害

者。

第十条凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。

一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。

二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。

三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。

四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。

第十一条人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。

第十二条下列人员不得参加年度考绩：

一、到职未满半年者。

二、留职停薪及复职未达半年者。

三、已征召入伍者。

四、曾受留职察看之处分者。

五、中途离职者。

第十三条不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。

第十四条第十二条所称之不得参加年度考核人员，除第四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第一、二、三项得酌予奖励。

第十五条年度考绩依成绩分下列五等。

一、一等：90分以上，年度考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。

二、二等：80～89分，年度考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。

三、三等：70～79分，年度考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。

四、四等：60～69分年度考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。

五、五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整。

第十六条凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定。

一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。

二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。

第十七条凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。

一、曾受任何一种惩戒。

二、迟到或早退共达十次以上者。

三、请假超过限定日数者。

四、旷职达一日以上者。

第十八条凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。

一、在当年度内曾受记过处分者。

二、迟到或早退二十次以上者。

三、旷职二日以上者。

第十九条请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。

一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。

二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。

三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。

四、迟到四次于年终奖金内扣减300元。

第二十条本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。

人事考评表

填表时间年月

姓名

姓名

年龄

岁

考

评

者

初评

调整

审批者

（章）

职别

部门

（章）

（章）

评定因素

评定项目

奖金考评

提薪考评

特记事项

初评

调整

初评

调整

成

绩

评

价

质量

数量

教育指导

·

创新改进

工

作

态

度

评

价

纪律性

协调性

积极性

责任性

自我开发

热情

能

力

评

价

知识技能

判断决断

交涉协调

应用开发

指导监督

评语

S……180以上

A……150～179

B……90～149

C……60～89

D……59以下

考评合计

分

分

考评合计

分

分

人事部记入栏

评语

评语

最

终

评

语

奖金

提薪

申请评语

申请评语

填写注意点：

①评定时，请在应得分数下面“√”，最后将合计分数填入合计栏。

②根据合计分数确定评语。

③当初评语与调整评语不一致时，由双方协商确定出一致意见后填入“申请评语”栏。

④评定中需特殊说明的问题，填入特记事项栏内。

⑤有*符号的栏目请勿填写。

评语的含义：

秀——非常优秀、

毫无过失。

优——毫无过失。

良——符合要求，

基本满意。

可——最好再努把力

劣——尚需非常努力

才行

人事流动月报表

月份

单位

原有人数

本月

报到

本月

离职

现有

人数

编制

人数

离

职率

排行

现有人员服务年资

平均年资

新报到

3个月以下

6个月以下

1年

以下

2年

以下

3年

以下

3年

以上

主管：制表：

人事部门月报表

人员招聘工作

流动状况

说明

招聘人数

应聘人数

报到人数

起迄时间

辞职人数

退休人数

停薪留职

资造人数

解职人数

其他本月经办事项

奖惩件数

奖件，惩件

抚恤件数

件，金额

劳保件数

新入件，退，医疗单件

送医住院

件人贯用

人员迁调

出勤状况

迟到早退

人次

请

假

病假

人次

事假

人日

公伤假

人日

婚假

人日

旷职

人日

审核填表

人事日报表

年月日星期

区

人分

数

应出勤人数

合

计

缺

勤

人

数

出

勤

人

数

职员缺勤时间

男

女

姓

名

区分

正式

临时工

正式

临

时

员

职

员

作业员

职

员

作业员

私

假

公

假

迟

到

早

退

生产部

制程部

缝制部

品管部

厂务部

会计部

检验部

资料部

总务部

人事部

稽核部

秘书部

合计

标

准

单

位

主

管

人事主管

制

表

人事资料表

人员编号

姓名

性别

出生年月日

最高学历

本企业

进日期

本公司

职

位

职

称

前二年

基本

月薪

前三年

考

绩

主办

工作

备注

前一年

前二年

本年

前一年

人事资料卡

姓名

籍费省市（县）

照片

户

籍

所

在

地

省、市、县

出生

日期

年月日

性别

嗜好

到职

日期

年月日

宗教

信仰

血型

身份证

身份证号

通讯处

学

历

学校名称

专业

入校

年月

离校

年月

异或肄业

学位

毕业证书号

训

练

训练科目

训练机关

斑期

受训期间

地点

经

历

机关名称

职位

担任工作

任职

年月

离职

年月

离职原因

证件字号

考

试

种类及科目

年月

届次

地点

备注

介绍

人

姓名

性别

年龄

住址

关系

直

系

亲

属

称呼

姓名

出生年月日

职业及服务处所

住址

保

证

人

姓名

性别

年龄

住址

关系

1．

2．

3．

劳

保

投保

日期

保卡

号码

退保

日期

兵籍

退伍

日期

军种

阶级

退伍

字号

备注

人事资料记录表

人事资料

卡编号

入厂

编号

姓名

建卡日期

更新日期

更新卡期

建卡日期

更新卡号

卡片归类

1

2

3

员工人事资料卡

日期编号

姓名

性号

性别

出生日期

相

片

年月日

籍贯

省市

现住址

县区乡镇里邻

市路街巷弄号

身份证号码

统一代号

专长

嗜好

入厂经过

介绍人

有无经过考核

有无交出保证书

报到日期

经

历

服务单位名称

职别

工资

离职原因

工

资

年月日

工资

记事

学

历

学校名称

级别

毕业日期

记

事

临时工人员雇用资料表

姓名

性别

出生日期

年月日

籍贯

省县

市市

学历

身份证

字号

字第号

身份证

统一号码

通讯处

县乡村街

镇邻路号

市区里巷

配偶

报到

日期

年月日

投保

日期

年月日

保险卡

号码

雇用期限

工作部门

担任工作

工资

核准增补

申请书编号

年月日起

年月日止

年月日起

年月日止

年月日起

年月日止

年月日起

年月日止

年月日起

年月日止

年月日起

年月日止

年月日起

年月日止

年月日起

年月日止

人事资料卡

日期编号

姓名

性别

血型

出生日期

照片

年月日

籍贯

现住址

身份证号

统一代号

专长

嗜好

入厂经历

介绍人

有无经过考试

有无交出保证书

报到日期

经历

服务单位名称

职别

工资

离职原因

工资

年月日

薪水

记事

学历

学校名称

级别

毕业日期

记事

人事作业程序

-前言

第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理。

第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使

本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。

-主办

第三条人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，

负责下列全盘人事业务。

(一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。

(二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。

(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

(四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。

(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。

(六)制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。

第肆条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作

(一)专员：

1.行政公文处理；

2.员工征信调查及对保工作；

3.招募行政工作；

4.考绩行政工作。

(二)办事员：

1.资料档案管理；

2.劳保行政工作；

3.考勤行政工作。

第五条人事科组织关系

(一)受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。

(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。

(三)在权限内督导各部门有关人事事宜。

(四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。

-组织

第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安

排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。

-体制

第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。

-工作分析

第八条公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。

-分层负责

第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。

-编制

第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可

用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。

-人力控制

第十一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。

第十二条人员拨补申请作业程序如下

(一)各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。

(二)人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。

(三)人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作。

(四)人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。

-招募甄试

第十三条人员招募作业程序如下

(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：

1.招募职位名称及名额；

2.资格条件限制；

3.职位预算薪金；

4.预定任用日期；

5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟具；

6.资料审核方式及办理日期(截止日期)；

7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)；

8.场地安排；

9.工作能力安排；

10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。

(二)诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：

1.登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。

2.同仁推荐：以海报或公告方式进行。

(三)应征信处理：

1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初

试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。

2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。(四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。

1.笔试包括下列：

(1)专业测验(由申请单位拟订试题)；

(2)定向测验；

(3)领导能力测验(适合干部级)；

(4)智力测验。

2.面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：

(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；

(2)要了解自己所要获知的答案及问题点；

(3)要了解自己要告诉对方的问题；

(4)要尊重对方的人格；

(5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

3.如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。

(五)背景调查：

经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

(六)结果评定：

经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。

(七)注意事项：

应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

-任用

第十四条经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报到时携带下列资料：

(一)保证书；

(二)服务自愿书；

(三)员工资料卡；

(四)相片六张；

(五)户籍誊本；

(六)身份证复印件；

(七)体检表；

(八)扶养亲属申报表；

(九)学历证件复印件。

(以上应缴资料视情况可增减)

第十五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。

第十六条新进人员于报到日，人事科即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。

第十七条人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，

逐项协助办理下列：

(一)领取员工手册及识别证；

(二)制考勤卡并解释使用；

(三)领制服及制服卡(总务科主办)；

(四)领储物柜锁匙(总务科主办)；

(五)若有需要，填“住宿申请单”；

(六)登记参加劳保及参加工会；

(七)视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第十八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。

第十九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：

(一)填“人员异动记录簿”。

(二)登记人事科管理用的“人员状况表”。

(三)干部人员发布“干部到职通报”。

(四)登记对保名册，安排对保。

(五)填制“薪资通知单”办理核薪。

(六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。

-对保

第二十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。

第二十一条对保分亲自对保及通信对保。

第二十二条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告

函”。

第二十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。

-试用

第二十四条新进人员试用期为三个月(作业员为40天)，届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。

第二十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

第二十六条人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下

列事项：

(一)试用不合格者，另发给通知单。

(二)调(升)职者，由人事单位办理异动作业。

(三)薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。

第二十七条前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。

第二十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停

止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。

-异动

第二十九条晋升(升职、升等、升级)及降级由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示。

第三十条调职由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定。

第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则

由人事科依据发布“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。

第三十二条经批准异动案件，涉及调整薪资者，人事科应根据人事异动

申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计单位作业。

第三十三条资遣

（一）凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请单签注原因转呈总经理核准，然后发给“资遣通知单”(副本抄送会计单位核发资遣费)及“离职通知单”通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。

(二)资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十四条留职停薪

(一)人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单，通知办理离职手续。

(二)留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限，凡未办理者，视同免职。

(三)留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需要时，则不准复职，视同免职。

(四)留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十五条免职

(一)凡合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。

(二)免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十六条经批准离职案件，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会

计科作业。

第三十七条人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：

(一)填入人员异动记录簿内。

(二)登记于个人资料卡内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。

(三)修正人事单位管理人员状况表。

-请假

第三十八条员工因故请假，应至人事科领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级呈核，再转回人事单位登记于考勤表上。

第三十九条休假作业应另参照休假办法有关规定办理。

-考勤

第四十条本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单。

第四十一条各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查；人事科收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间)

第四十二条如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转人事单位登记备查。

第四十三条员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取“加

班报告单”，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。

第四十四条员工因公于上班中外出，应填写“公出单”送单位一级主管核准后，交警卫室登记。

第四十五条一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办

公室交代去处，联络方法，并于警卫室登记，未赶回公司打卡下班，则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。

第四十六条因公而未打卡，应报备人事单位领取“未打卡证明单”，填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。

第四十七条下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证，

若举证有据，单位主管得予签明，视早退一次处分，若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。

第四十八条人事单位应于每日检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。

第四十九条员工出勤情况，人事单位应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。

(一)缺勤统计表。

(二)全勤人员名单。

(三)加班(勤)统计表。

(四)值夜人员统计表

第五十条人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。

第五十一条每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金。

第五十二条每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予以造册呈准后公布实施。

第五十三条有关考勤作业，请参照“人事管理规则”有关规定办理。

-出差

第五十四条员工因公出差，应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后(得向会计单位申请预支差旅费)并转人事单位备查。

第五十五条出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。

第五十六条出差作业，应参照“出差办法”规定办理。

-奖惩

第五十七条员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”

公文，先由人事单位签注意见后，呈总经理核定。

第五十八条人事单位根据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文，副本抄送本人单位及本人知照，另一份送会计单位加扣薪资。

第五十九条人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。

第六十条奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。

-考绩

第六十一条考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下：

(一)年度考绩

每年度终了由人事单位提供考核表，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料后依人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。

(二)临时考绩

为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。

第六十二条考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。

第六十三条考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。

-薪资

第六十四条人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制“薪资通知单”办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理

核定，再登录于“薪资名册”后，再转会计单位作业。

第六十五条人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表，据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位

主管会签，登记于薪资名册，转会计单位作业。

第六十六条经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪

，由人事主管审核签章，登录于薪资名册后转会计单位作业。

第六十七条核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。

第六十八条除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应

备一份所属人员薪资名册。

第六十九条薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。

-训练

第七十条职前训练

新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：

(一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境；

(二)简介各部门组织、职责、作业状况；

(三)出勤规定及注意事项；

(四)介绍各部门办公室及主管。

第七十一条在职训练

(一)人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。

(二)人事单位于训练期中，应严予考核。

(三)员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。