〔医院名称〕巡察期间选人用人专项报告

根据巡察工作要求，现将我院党委选人用人工作情况报告如下：

一、基本情况

〔医院名称〕是集医疗、教学、科研、预防、保健、康复于一体的〔医院等级〕医院，编制床位〔X〕张，年门诊量达〔X〕人次，住院量〔X〕人次。现有职工〔X〕人，其中卫生专业技术人员〔X〕人，占比〔X〕％。医院党委下设〔X〕个党支部，党员〔X〕人。目前，医院中层及以上干部共〔X〕人，平均年龄〔X〕岁。

二、选人用人工作的主要做法及成效

（一）坚持党管干部原则，强化党组织领导和把关作用。医院党委始终把党管干部原则作为选人用人的根本原则，将党的领导贯穿于干部选拔任用工作的全过程。在干部选拔任用过程中，党委深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》等相关规定，充分发挥党组织在干部选拔任用中的领导和把关作用。

（二）规范干部选拔任用程序，确保选拔工作公正透明。严格按照动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等程序开展干部选拔任用工作。每次选拔任用前，党委都充分考虑医院发展战略和各科室实际需求，科学制定选拔任用方案。在民主推荐环节，广泛听取职工群众意见，确保推荐结果真实反映干部群众的意愿。考察过程中，全面了解考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面的情况，形成客观公正的考察材料。讨论决定时，党委成员充分发表意见，坚持集体决策，确保选拔任用工作的公正性和透明度。

（三）加强干部教育培训，提升干部队伍综合素质。重视干部的教育培训工作，通过多种方式提升干部队伍的综合素质。一是定期组织干部参加政治理论学习培训，深入学习党的路线方针政策，提高干部的政治理论水平和政治素养。二是开展业务培训和管理能力培训，邀请专家学者来院授课，组织干部参加外出培训和学术交流活动，不断提升干部的业务能力和管理水平。三是加强实践锻炼，通过轮岗交流、挂职锻炼等方式，让干部在不同岗位上经受锻炼，丰富工作经验，提高综合能力。

（四）建立健全干部监督管理机制，加强对干部的日常监督。建立健全干部监督管理机制，加强对干部选拔任用工作全过程的监督和对干部的日常监督管理。一是加强对干部选拔任用工作的监督检查，严格执行干部选拔任用工作纪实制度，确保选拔任用工作程序合规、资料完整。二是强化对干部的日常监督管理，通过年度考核、述职述廉、民主测评等方式，及时了解干部的工作表现和廉洁自律情况。三是畅通群众监督渠道，设立举报电话和举报邮箱，认真受理群众举报，对违规违纪行为严肃查处。

二、存在的主要问题

（一）选人用人视野不够开阔。在干部选拔任用过程中，存在着选人用人视野相对狭窄的问题。主要侧重于从医院内部熟悉的人员中选拔干部，对医院外部优秀人才的引进和挖掘不够。同时，在选拔过程中，部分领导干部存在思维定式，习惯于选拔与自己工作风格相似、熟悉程度高的人员，导致选拔出的干部队伍在知识结构、专业背景和工作经验等方面相对单一，缺乏多元化和创新性，不利于医院的长远发展和业务拓展。例如：在〔具体年份〕选拔〔科室名称〕科室主任时，医院党委仅在医院内部符合基本条件的人员中进行选拔，未面向外部医疗机构发布招聘信息，未对外部优秀人才进行综合考量。实际上，当时医疗行业内有一位在该领域有突出研究成果和丰富临床经验的专家，若能将其引进并担任该科室主任，可能会为科室带来新的发展思路和技术突破，但由于选人用人视野局限，错失了这一机会。

（二）选拔任用标准不够细化。虽然医院依据相关规定制定了干部选拔任用标准，但在实际操作中，标准不够细化和量化，存在一定的模糊性。例如，在对干部的“德、能、勤、绩、廉”考核评价中，对于各项指标缺乏明确的、可衡量的评价标准，尤其是对“能”和“绩”的评价，往往依赖于主观判断和简单的工作总结汇报，缺乏客观的数据支撑和具体的工作成果评估。这使得在选拔任用干部时，对干部的真实能力和业绩难以做出准确、公正的评价，影响了选拔任用工作的科学性和准确性。例如：在〔具体年份〕选拔〔行政部门名称〕行政干部时，对于候选人的“工作能力”评价，仅通过民主测评和简单的面试进行。民主测评中，评价选项较为笼统，缺乏对具体工作能力维度的细分，导致测评结果主观性较强。面试过程中，也没有针对行政工作所需的组织协调能力、沟通能力、决策能力等进行具体的案例分析和实际操作考核。

（三）干部培养机制不完善。干部培养缺乏系统性和针对性，尚未形成完善的干部培养体系。一方面，培训内容和方式不能紧密结合医院发展战略和干部实际需求，存在培训内容与工作实际脱节的现象。例如，组织的部分管理培训课程理论性过强，缺乏实际案例分析和操作指导，干部在培训后难以将所学知识应用到实际工作中。另一方面，干部轮岗交流机制不健全，干部长期在同一岗位工作，缺乏多岗位锻炼机会，导致知识结构单一，业务能力发展不均衡，难以适应医院日益多元化的发展需求。例如：在〔X〕年，仅组织过几次通用性的管理培训课程，培训内容主要是一些基本的管理理论知识，与临床科室实际面临的管理问题和业务发展需求关联度不大。同时，在这〔X〕年中一直未进行轮岗交流，导致干部对医院其他科室的工作流程和业务特点了解甚少，在参与医院整体管理决策时，往往只能从本科室角度出发，缺乏全局意识和综合协调能力。

（四）干部监督管理存在薄弱环节。对干部的监督管理存在重选拔任用、轻日常监督的现象。在干部选拔任用过程中，能够严格按照程序进行监督，但在干部任用后的日常工作中，监督管理力度不够，缺乏有效的监督手段和常态化的监督机制。对干部的考核评价多侧重于工作业绩，对干部的工作作风、廉洁自律、思想动态等方面的监督检查不够深入，未能及时发现和纠正干部存在的一些苗头性、倾向性问题。此外，干部监督信息沟通不畅，各监督主体之间缺乏有效的协调配合，尚未形成监督合力。例如：在2024年，人事、党委及纪检均针对干部开展了考核工作，但由于缺乏有效的沟通协作，考核内容重复、考核标准不统一，且考核结果未能充分共享，不仅造成了人力、物力的浪费，还无法全面、立体地掌握干部的真实情况，难以形成强大的监督合力，极大地削弱了干部监督管理工作的整体效能。

（五）选人用人工作程序执行不够严格。在个别干部选拔任用过程中，存在工作程序执行不够严格的情况。例如，在民主推荐环节，存在参与推荐人员范围不够广泛、推荐票统计不规范等问题；在考察环节，存在考察内容不够全面、考察谈话不够深入、考察材料撰写不够规范等问题；在讨论决定环节，存在会议记录不完整、决策过程表述不清等问题。这些问题虽然未对干部选拔任用结果产生实质性影响，但反映出医院在选人用人工作程序执行方面还存在一定的随意性和不严谨性，需要进一步加强规范和完善。例如：在〔具体年份〕选拔中层副职时，民主推荐环节仅在本科室内部进行，未征求其他相关科室人员的意见，导致推荐结果不能全面反映该干部在医院范围内的认可度。考察环节中，考察组对考察对象在廉洁自律方面的情况了解不够深入，仅简单询问了考察对象本人和本科室部分同事，未向医院纪检监察部门和相关服务对象进行核实。考察材料撰写也较为简单，对考察对象的优缺点描述不够准确和具体。在党委讨论决定时，会议记录中对各位党委成员的发言内容记录不完整，决策过程表述模糊，无法清晰反映决策的依据和过程。

三、原因分析

（一）思想认识不够深刻

部分领导干部对选人用人工作的重要性认识不足，没有充分认识到选人用人工作关系到医院的长远发展和干部队伍的建设。在选人用人过程中，存在本位主义思想，过于关注局部利益和个人偏好，忽视了医院整体发展战略和干部队伍的综合素质要求。同时，对新时代选人用人工作的新要求、新特点学习研究不够，缺乏创新意识和改革精神，导致选人用人工作不能适应医院发展的需要。

（二）制度建设不够完善