为新就业形态劳动者撑起“保护伞”
当前，新就业形态已成为吸纳就业的重要“蓄水池”，新就业形态劳动者成为我国劳动者群体的重要组成部分。与此同时，劳动者健康权益受损、收入标准随意变动、劳动规则制定不公开不透明等问题引发了各方广泛关注。不久前，人力资源和社会保障部办公厅印发了《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》等一系列文件，新就业形态劳动者职业环境不断改善，发展环境不断优化。
新就业形态劳动者权益保障面临的新情况新问题
新就业形态的用工形式及其特点，超出了主要以传统劳动用工关系为调整对象的劳动保障相关法律的规定范围，这使得劳动者权益保障面临一系列新情况新问题。第一，劳动关系认定难。我国现行劳动法关于劳动者的权益保护，是建立在劳动关系基础之上的。而认定用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，仲裁机关和司法机关主要是通过二者之间是否具备必要的人身从属性、经济从属性和组织从属性来进行判断。但有别于传统的“企业+雇员”模式，新就业形态劳动者在工作时间、工作地点、管理要求等方面都更为灵活，如果仅靠以上三个“从属性”来进行判断，那么新就业形态劳动者很可能无法纳入劳动法的保障范畴。第二，个人维权难。新就业形态劳动者以“个人”身份就业，缺乏相应的组织依托，在自身劳动权益协商、交流和表达诉求方面处于较为弱势的地位。同时，根据相关法律法规，用人单位所在地的劳动监察部门负责监察当地的劳动者权益保障情况，但平台企业当出现劳动纠纷需要相关部门介入调查时，往往涉及跨区域甚至跨省的情况，导致新就业形态劳动者维权难度增加。
第三，劳动者参保难。现行的社会保险体系主要是针对传统就业，建立在就业稳定性和缴费持续性的基础上。而新就业形态劳动者的兼职、短期、异地、多样的就业特点，难以与现行的社会保险制度相适应。尽管目前新就业形态劳动者能够以灵活就业人员身份参加养老保险和医疗保险，但仍存在社会保险覆盖率低、险种不全的问题。
第四，平台企业监管难。新就业形态劳动者与平台关系密切，平台理应承担一部分组织管理、劳动保护、职业培训、职业规划等就业载体的基本功能。但目前，大部分平台在众包和专职劳动者注册接单的协议中均明确，平台仅提供信息撮合服务，与从业人员不存在任何形式的劳动关系、劳务派遣或劳务雇佣关系，并未承担与现实情况相适应的用工主体责任。虽然我国相关主管部门已采取罚款、约谈、责令整改等多种措施加强对平台企业的监管，但惩罚力度较小，法律的震慑力未能充分发挥。在制度细节与精准度上下功夫，帮助新就业形态劳动者依法维权
