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25年HR上半年工作总结（五）
人力资源部在总司和部门直接上级领导下，紧紧围绕司23年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：
、司人力资源现状说明
2xx年初，司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。
2、人力资源需求现状改善情况
经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增人。
从入职员工的工作开展情况看，总体适应司化，司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工质得到了明显提高。目前司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到司高层的认可和肯定。
二、建立开放创新的人力资源管理制度
当今社会是息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：
、建立人力资源基本管理框架
()明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限
2xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到司部门、分司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。
截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。
(2)日常人力资源管理精细化
从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。
(3)初步建立人力资源管理制度
合法的规范是司用人留人的基础管理条件，同时也是司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。
目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到司人力资源部人性化服务管理效果。
(4)实现员工个人息资源档案化、网络化的动态管理模式
年初，在员工个人息资料管理基础上，建立了员工个人息管理平台。首先，建立了员工个人息档案管理，对司各部门、分司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人息资源档案化、网络化的动态管理模式。
三、通过人才引进，提升和满足司对各类专业管理人才需求
由于司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面大招聘工作的力度：
、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等，实现了人才息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才息资源库，选配到司需要的人才。
